Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 4. зарубежный опыт организации оплаты труда

 

Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных менеджеров, широко использующих следующие системы оплаты труда:

гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при

условии недостижения работником           установленного уровня

производительности труда;

изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной пропорций, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

3.         системы участия работников в прибылях и создание рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и

Бедо.

В системе Хелси на выполнение определённой работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчёта фактически отработанного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0, 3\% или 0, 5 \% в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме труда.

Например, почасовая ставка рабочего составляет 0, 96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, то вознаграждение составит 30 \%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден, ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед.

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 15 \% от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы - 600. Рабочий набирает их за семь часов .

Вознаграждение составит 15 \% от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден, ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50 \% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83 \% от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 \% от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10 \% вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20 \% от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительность труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в при былях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10— 15 \%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирование чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготно го налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляете; посредством вложения в производство на льготных условиях накопление от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии - 5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2-10\%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100 \% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15 \% годовой заработной платы участников

. В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие—на основе добавленной стоимости, третьи—применяя коэффициент производительности. В США участие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По  первым платежи  производятся  в  срочном порядке  с прибыли текущего  года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10\% - в США, до 37\% - в Англии).

В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 \%, 7 лет - 25 \% . Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не облагаются налогом. I США помимо этого предприниматели пользуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе участия предшествовала серия законодательных актов, которыми бы ли отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов.

Дания явилась первой скандинавской страной воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности:

в ФРГ - "образования собственности у рабочих путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и участие в акциях персонала;

во Франции - участие в прибылях через формирование " специального резерва участия" с реализованной прибыли предприятия и социальное акционирование;

в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;

в Нидерландах участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений);

в Дании участие в прибылях и социальное акционирование.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочей определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги.

В Швеции, например, существует три фор мы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10 - 25\%); вторая включает акции только своей компании; третья со стоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционирование пополняются при деятельном участии компании и даже государства.

В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через: премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 \% годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти

В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций иль сертификатов участия, но не свыше 20 \% общих фондов вложения.

• Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционирования могут пополняться добровольными взносам предпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка рабочего).

В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются oт налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока блокирования оставление вклада на счету предприятия поощряется премией (размером в 50 \% вклада по истечении обычного срока, 100\% - по истечении 7 лет и 200\% по истечении 10 лет).

 

Покупка акций в рамках социального акционирования также поощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблется между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, причем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции.

 

Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма распространенных акций в этом случае на 65 \% финансируется государством с условием 3-х летнего блокирования продажи. Предоставление акций персоналу на таких выгодных для фирмы условиях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные компании Франции.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10 - 20\% против 5\%). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначительный процент акционерной собственности рабочих (от 2 \% до 10 \%), а средние и мелкие - от 20 до 35 \%. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходят для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятельности предприятия и т.

д.

Существуют и коллективные формы соучастия в собственности. Пока таких примеров мало. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного капитала в США. В Англии предусмотрено коллективное представительство в рабочем тресте -"Common Owner Ship". Наиболее известным коллективным бенефициаром треста является английская фирма "Джон Льюис", где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. рабочих фирмы. Прибыль после самофинансирования в индивидуальном порядке распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средние компании преобразовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохранения занятости. Однако опыт в этой области остается ограниченным и слабо распространенным. Тем не менее любой случай образования коллективной собственности заслуживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатков.

Итак, мировую практику установления системы соучастия в собственности можно объединить по главным обобщающим признакам:

финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3-15 \%);

если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционирование), то помимо дополнительных выплат предприятия существуют государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;

годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6 - 15\% годовой заработной платы;

•       создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным на логовым режимом или полностью освобождаются от налогов.

В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все ещё используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда период; планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |