Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 3. национальные особенности персонала и трудовые риски

Изучение национального ещё не достигло уровня формализованных эффективных коэффициентов, позволяющих измерять и сравнивать жизненную интенсивность или уровни умственной активности, но это не исключает национальных различий в склонностях и способностях, особенно в мотивационных процессах. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой. В советском периоде России национальное не рассматривалось как составляющая эффективности производства, наоборот, идеологи стремились стереть межнациональное различие, о русской мотивации не упоминалось. Вместе с тем практика нас вывела на определенные системы признания результативности, недосягаемые для немцев, англичан, французов. Это: а) развитое и научно обоснованное нормирование; б) система подбора и расстановки кадров, исконно опирающаяся на пионервожатых, комсоргов, профгруппоргов, секретарей партийных ячеек и пр.; в) формы и системы трудовой (от уровня бригады до отрасли в целом); г) развитое социалистическое соревнование с переходящими вымпелами, знаменами, с могущественным эмоциональным сопровождением признания достижений и многое другое, постепенно забываемое.

В настоящее время, когда снят запрет с изучения национальных особенностей русских, возможно использовать научные разработки психологов для конструирования наших мотивационных систем. Под компонентом экономического поведения мы здесь понимаем: а) особенность мотивации русского работника, сложившуюся на основе переживаний, исторического опыта, традиций; б) соотношение эмоционального, бессознательного и рациональных начал; в) активность волевых действий, направленных на преобразование окружающей среды.

Особый интерес представляет работа М.К. Бункина, в которой он изучил семь специфических черт россиянина, которые коренным образом влияют на экономическое поведение как отдельных работников, так и целых трудовых коллективов. В табл.1 мы попытались изложить видение наших систем привлечения к труду с позиций психологических особенностей.

 

Таблица 1

Основные требования к мотивационным системам, исключающим риски национального и

 

развивающим производственные системы

 

№ п/п

Психологические черты русского

Напряженные требования к мотивационным системам, позволяющие устранить негативные последствия проявления национального

Демократические требования, апроксимирующие национальные тенденции в мотива-

ционных системах

1

2

3

4

1.

Преобладание эмоционального начала над рациональным

Действия по плану и поощрение на этой основе. Оперативный контроль выполнения. Задания сопровождают социальным оформлением для

Необходимо выполнение планов контролировать жестко в конце периода и слабее при приближении к

 

 

возбуждения романтизма, используя эмоциональные оттенки

нему, т.е. давать время на спячку с громким пробуждением

2

Сочетание разрушения достигнутого с последующим восстановлением

Жесткий контроль за выполнением прогрессивных заданий

Допущение саморегулирования экономического поведения и развития в известном направлении с контролем конечного результата в длительном периоде

3

Выросший на бытовом уровне художественный вкус и талант. Воображение, склонное к трагизму

Социальная окраска производственных операций. Создание условий для проявления таланта

Ненормируемый рабочий день с заданием на длительный период. Создание условий для проявления художественного вкуса

4

Отрешенность от мирского и ожидание чуда

Разработка конструктивного задания и конструктивный контроль за его выполнением

Одобрение отрешенности на основе гарантированного минимума доходов для существования, т.е. допущение в трудовых договорах невыполнения планов, заданий

5

Сезонный труд не способствовал развитию таких навыков, как систематичность, педантичность

Детализация сменного задания

Предоставлять лаг времени для реализации планов

6

Замкнутость и осторожность, затруднения с достоинством

Организация достойного эмо-

Использование «закрытой» зарплаты без признания

 

выдержать успех

ционального сопровождения успеха

достижений и самоутверждения

7

Выход на дорогу окольными путями

Организация работ с четкими формализованными технологиями многоопераци-онных действий

Организация работ по конечному заданию без четких формализованных технологий

8

Терпение и жертвенность

Организация зарплаты со слабо обозначенными сроками выплаты

Слабое внимание к социальным и материальным проблемам работников

9

Вера в утопию

Долгосрочное планирование материального вознаграждения и социального признания

Применение искаженных, слабореализуемых горизонтов будущего

10

Терпеливое отношение к деспотии

Слабое применение гуманных систем управления

Жесткое отношение к персоналу в системах управления

11

Жертвенность и терпеливое страдание

Специальные системы признания достижений и организация поощрения

Жесткое требование выполнения задания во что бы то ни стало без внимания к проблемам личности

 

Психологические черты русского работника слабо синхронизируются с жесткими требованиями производственных систем индустриального периода. Организация массового, поточного производства основывается на системном планировании и спецконтроле за выполнением заданий от заготовительных до сборочных цехов, реализационных структур. Из графы 3 табл. 1 следует, что наши работники генетически не должны воспринимать принудительный, навязанный извне ритм, включенность в конструктивные задания, эмоциональное предпочитают рациональному, ожидают чуда, а не включают собственные усилия в корректировку событий. Индустриальная эпоха, видимо, для человека предшествующих формаций не представляет условий цивилизованного досуга и предлагает человеку выполнение работ для продолжения жизни. Реальностью становится формула:   задание   -   контроль   -   поощрение,   представляющее   возможность для воспроизводства рабочей силы.

В терминологии категорий экономики труда это означает многофакторный контроль за деятельностью на основе планирования и стимулирования. Но особенности русского характера ориентируют компенсационный менеджмент на организацию социальноокрашеннного производственного процесса, в котором возможно проявление чувств и эмоций, допускается отрешенность от мирского. Иными словами, как бы это не совмещалось с дисциплинарными требованиями технического прогресса, но для русского в работе должна присутствовать какая-то разновидность цивилизованного досуга.

Производственным менеджерам можно использовать в своих целях терпение и жертвенность, веру народа в утопические идеи, но его готовность разрушать с последующим восстановлением должна восприниматься с пониманием этой национальной черты.

С особым вниманием к проявлению национального следует относиться в организации банковского дела. Преобладание эмоционального в оформлении любой банковской операции над рациональным может привести к существенным потерям ресурсов. Следовательно, риски могут быть исключены только при введении пооперационного контроля, оценки деятельности персонала в этом направлении.

В Томском филиале Газпромбанка с первых лет его функционирования к оценке работы персонала относились с позиций развития и усиления. В начале второго десятилетия работы применялась многофакторная трехблочная шкала. Анализ ее чувствительности характеризуется рядом коэффициентов, на ее основе осуществлялось премирование работников.

Практика показала, что дифференциацию вознаграждений должна обеспечивать формализованная оценка, а не вербальное и часто оспариваемое распоряжение руководителя об установлении размера заработной платы. В нашей многоблочной оценочной системе находила отражение многосторонняя деятельность сотрудника: творческая активность, нормативная производственная деятельность, корпоративная культура, а также участие во внеплановом решении оперативных задач (табл. 2).

 

Таблица 2

Многофакторная система оценки результатов деятельности персонала

Ф.И.О.            Месяц Год     

А. Коэффициент индивидуальной

            оценки           

Макс. кол-во баллов

~2о~

Вес

показателя

Наименование блоков и показателей

Творческая активность:       

наличие и выполнение плана нововведений        10        1

повышение уровня профессионального образования      10        1

Производственная активность:

70

 

выполнение функциональных обязанностей

10

1,4

интенсивность нагрузки

10

1,4

выполнение плана работы

10

1,4

выполнение правил трудового распорядка

10

1,4

выполнение распоряжений руководителя

10

1,4

Корпоративная культура:

10

 

соответствие стандартам внешнего вида

10

0,25

выполнение правил общения с клиентами

10

0,25

выполнение правил разговора по телефону

10

0,25

выполнение требований к состоянию рабочего места

10

0,25

Б.     Коэффициент     распределения     премиального фонда подразделения

Наименование показателей

Max

Факт. значение

 

100

 

Замещение сотрудников подразделения

 

 

Обучение новых сотрудников

 

 

Обучение сотрудников новым функциям

 

 

Овладение новыми функциями

В. Распределение премиального фонда управляющего

 

 

Наименование показателей

Сумма, руб.

Производственные и творческие достижения:

0

выполнение  дополнительного  объема  работ,   не  связанного с замещением отсутствующего сотрудника

 

особые   достижения:   разработка   и   внедрение   новых услуг, разработка, освоение новых технологий оказания услуг

 

совершенствование рабочих процессов, разработка и внедрение более эффективных методов осуществления рабочих операций

 

Социальная активность:

0

участие в организации общественной жизни банка на общественных началах

 

обучение сотрудников    других подразделений и консультация студентов

 

повышение уровня образования, не соответствующего профилю организации, за свой счет

 

ИТОГО вознаграждение из фонда управляющего

0

 

Подпись специалиста

Подпись начальника подразделения

Согласовано с функциональным подразделением филиала

 

Качество оценочной системы определяется ее чувствительностью к отклонениям от норматива трудового процесса, измеряемой отношением числа сотрудников, не получивших замечаний (как «+», так и «-») к общему числу работающих.

Наша модель, как показала практика, работает на коэффициент в интервале от 0,7 до 0,8, что отвечает требованиям современных мотивационных систем (табл. 3).

Таблица 3

Дифференциация сотрудников по шкале оценок

 

Коэффициент личной оценки

 

 

g   1   s   S   s   s   s   g   « g

 

Количество человек

Среднее за период

\% от общего

числа сотрудников

В табл. 2 представлены среднемесячные значения коэффициента личной оценки. В среднем 76,5\% работников филиала получают максимальную оценку по показателям творческой активности, производственной активности и корпоративной культуре. Коэффициент более 90 получают 17,9\% сотрудников,

менее 80 - 5,6\% работников филиала.

Влияние   на   снижение   коэффициента  личной   оценки   оказывают показатели, приведенные в табл. 4.

Таблица 4

Показатели, снижающие коэффициент личной оценки

 

 

 

 

 

Выполнение 100\% , человек

\% от

Частич-

\% от

Оценка

(\% выполнения)

Невы-

\% от

Показа-

\% от

Расчет К личной оценки

общего числа работ-

ное выполнение ,

общего числа работ-

полне-ние

100\%,

общего числа работ-

тель не предусмотрен,

общего числа работ-

 

 

ников

человек

ников

человек

ников

человек

ников

Творческая активность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Наличие и выполнение плана нововведений

171

74,7

22

9,4

63,05

24

10,4

13

5,5

Повышение уровня профессионального образования

194

84,8

17

7,4

62,5

15

6,7

2

1,0

Производственная активность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнение функциональных обязанностей

217

94,8

11

4,6

74,5

1

0,6

0

0,0

Интенсивность нагрузки

221

96,5

8

3,4

76,1

0

0,0

0

0,0

Выполнение плана работы

226

98,6

2