Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

Глава    11.    организационные     системы     признания и самоутверждения персонала § 1. системы ранжирования в системе организационных форм соревнования

С классификационных позиций Маслоу, теории Герцберга потребности человека разделяются на две части: физиологические и духовные. Первые проявляются в стремлении к обладанию массой материальных ценностей, вторые связаны с познанием окружающей среды, направлены на раскрытие возможностей работника. Замечаются они в стремлении принадлежать к определенной социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием, уважением окружающих коллег и руководителей.

Первые обслуживаются системами зарплаты, вторые системами соревнования. В последних первостепенное значение имеют комплексные системы оценки, на основе которых осуществляется признание достижений.

Организация соревнования включает оценку результатов социально-экономической деятельности, ранжирование субъектов, трудового процесса (подведение итогов), формы и методы признания, мотивации.

Конечный результат деятельности коллектива выражается в прибыли, объеме произведенной продукции и т. д. Каков результат деятельности человека (врача, учителя, рабочего и т.д.)?   При оценке индивидуальной деятельности поддается сравнительному анализу деятельность по одному признаку труда. В настоящее время мы не умеем соизмерять деятельность работников разных профессий, т.к. результаты деятельности определяются многофакторно и многими показателями.

Многофакторную деятельность сложно оценить в связи с тем, что человек способен вести сравнительный анализ только по одному показателю. Следовательно, для решения этой задачи необходим интегральный обобщающий показатель.

Сведение многих показателей к одному называется свертыванием. А вспомогательный метод для любого свертывания называется ранжированием, т.е. определение значимости показателя (ранг - номер важности). Ранжирование составляющих индивидуальной деятельности возможно осуществить на основе экспертных оценок. В число экспертов обычно включаются квалифицированные специалисты. Их усредненные оценки применяются для определения ранга.

Экспертная оценка не точная, но она применяется тогда, когда более точная оценка отсутствует. После ранга (номер по важности) определяется вес, т. е. содержание значимости. Вес бывает в долях единицы (№ шкала - I) или в баллах (обычно 100 баллов).

Подпись: B = —х m2   ^1     2мест ^

где

В - вес (в долях единицы);

М - количество показателей;

П - количество экспертов;

£мест - сумма мест по показателю.

Методы свертывания (соизмерения):

I.        Прямое индексное суммирование:

коэффициент выполнения   - 1,2

дефектное изготовление      - 0,9

трудовая дисциплина           - 0,8

ИТОГО:          - 2,9

 

2. Расчет среднего индекса:

2 индексов     2 9

-А±      = _l_ ~ 0,97

числоиндексов 3

Весовой индексный синтез:

Веса   0,5 ~

0,2

0'3 Г       Это показатели = 1,2 х 0,5 + 0,9 х 0,2 + 0,8 х 0,3 = 1,02

Нахождение обобщающей оценки на основе расчета среднеарифметического взвешивания (САВ):

 

5 х 0,5 = 2,5

х 0,3 = 0,6

х 0,2 = 0,6

 

Итого: 3,7

 

Упоминаемое выше многообразие показателей целесообразно группировать по трем блокам оценочной модели: творческой активности, нормативно-производственной деятельности, социально-бытового поведения. Системный подход позволяет получить формализованную оценку результатов социально-экономической деятельности (ОРСЭД). Свертывание интегрированных блочных оценок осуществляется по схеме таблицы 3.

Таблица 3.

Практика показывает, что при введении систем оценки персонала его дифференциация осуществляется на основе оценок первого блока. По второму и третьему преобладают равнозначные оценки.

Социальные системы признания делятся на формализованные и неформализованные. Последние обеспечивают признание и уважение без какого-либо количественного учета достижений трудящихся. Это признание обеспечивается непосредственно в процессе труда или в нерабочее время на основе специальных методов.

Неформализованные реализуются через:

постоянное напоминание на работе имен передовиков (упоминание - это шаг к уважению другими);

выделение в коллективе плохих рабочих, перечисление их недостатков в работе или в быту;

подкрепление вербального (словесного) выделения материальным;

уважительно-подчеркнутое отношение к человеку в процессе работы;

ссылку на передовые навыки и методы работы какого-либо работника, присвоение рабочему методу его имени;

избирательное общение во внерабочее время;

- заинтересованное отношение к работнику. Неформализованные методы основаны на определенной управленческой культуре и реализуются через 3 стиля:

лидерно-призовой (на основе ранжирования);

Благотворно-избирательный;

уравнительно-безразличный, с элементами самоконтроля в коллективе. Формализованная система реализуется через:

 

организованную систему подведения итогов соревнования;

через аттестацию и сообщение ранга;

через систему обеспечения делового и профессионального роста. Существуют следующие типы формализованных систем:

 

лидерные;

рубежные;

волновые.

Недостатком лидерных систем, в которых передовым признавался тот, кто достигал лучших результатов, являлось порождение прослойки «середняка». Лидер выходил вперед, а у остальных исчезал стимул. Длительное пребывание работников в числе лидеров искажало его поведение, он становился заносчивым, терял авторитет в коллективе, переставал быть примером для коллектива.

Недостатки лидерных систем устраняют рубежные системы. В них передовым являлся тот, кто достиг определенного результата - рубежа. Рубежей может быть несколько: 100 \% плана, 105 \%, 110 \%.

Рубежные системы хорошо работают в волновом варианте, который позволяет при движении вперед работника заметить его результаты и предоставить возможность в изменении ранга. Все специалисты делятся на начинающих, кадровых, ведущих, почетных

пенсионеров. В волновой системе итоги подводятся в каждой группе отдельно, тот, кто победил в одной группе, при следующем подведении итогов окажется в другой группе. Волновая система определяет лидеров и продвигает их вперед, поднимая все выше и выше. Ведущие специалисты в итоге комплектуют класс почетных пенсионеров.

Правила, по которым выбирают лучших, называются условиями соревнования. В соревновании различаются формы, виды, системы, уровни, этапы.

Формы:

комплексная - взаимодействие оценивается по всему спектру социально-экономических признаков;

функциональная - при подведении итогов принимается во внимание один или группа показателей.

Организационная  система     присутствует  в  каждой  форме  соревнования. Она обеспечивает реализацию форм (например: комплексная форма - лучший цех на заводе). Вид - это имя системы (например: соревнование цехов за звание). Уровень соревнования - это та иерархическая ступень, на которой подводятся итоги. Этапы (иногда выделяются) - это часть пути к вершине признания. Примеры этапов:

Начинающий рабочий

Кадровый рабочий

Ведущий рабочий

Почетный пенсионер

Сколько же в коллективе должно быть видов соревнования? Столько, чтобы каждый мог найти свое направление признаний.

На участке в 25 человек - 10-12 видов. Из них 1-2 формальные, остальные -неформальные, т.е. итоги подводятся без объявленных условий.

Членов коллектива по интенсивности их признания практичные менеджеры распределяют по принципу журавлиного клина, который идет к горизонту под 52 градуса. Его возглавляет наиболее признаваемый и поощряемый работник, за которым следуют остальные. Последний признается в легком варианте, например, как лучший рыбак без премии. Угол наклона клина следует изучать, а величину системного признания измерять. Сегодня величина угла менеджерами выбирается интуитивно при организации движения коллектива как наиболее оптимальный способ снижения социального соревнования.

 

Подпись: 52о

Таблица 4

Все направления самоутверждения делятся на:

Поддерживающие достигнутый уровень.

Развивающие новые направления развития коллектива.

Гасящие аварийные ситуации.

После выбора направления разрабатываются условия соревнования, которые имеют следующую структуру:

Цель соревнования.

Показатели, по которым будет определяться тот, кто достиг цели.

Поощрения.

Подведение итогов, которое осуществляется на рабочих собраниях. Информацию предоставляет администрация. Лидер определяется общим открытым собранием.

Ритуалы награждения.

Награждение объявляется приказом по предприятию. Победителю присваивают почетное звание, которое должно быть привлекательным. Форма награды выбирается с психологической и материальной точки зрения, т. е. находится то, что работнику больше всего необходимо, в чем больше всего он нуждается - в Почетной грамоте, именных часах, или в чем-либо другом.

Условия соревнования утверждаются руководителем предприятия, они гарантируют то, что никто не будет забыт и ни одно трудовое достижение не останется без внимания. Если администрация не определяет направления самоутверждения, работники делают это сами, но направления могут быть в таких случаях за пределами интересов администрации.

На протяжении многих десятилетий практиковалось принятие обязательств, которое впоследствии превратилось в формальную процедуру. В корпорациях США подобная система обязательств называется программой действий, на основе которой формализуется авторитет работника. Сегодня существует необходимость в преобразовании обязательств в планы делового роста. Соревнование требует существенного информационного обеспечения членов коллектива в процессе работы. Не реже одного раза в неделю должна подаваться промежуточная информация. После окончания планового периода сообщается уточненная информация.

Соревнование - мощная мотивационная система, дополняющая материальное стимулирование. Это система самоконтроля и самоутверждения. После корректировки трудовой этики, осуществленной в процессе перестройки, потеряна прежняя система мотиваторов, которую следует компенсировать новыми направлениями стимулирования повышения трудоотдачи. Изменение мотивационной структуры и ее последствия показаны в таблице 5.

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что из числа первых четырех элементов с весами 25, 18, 15, 10 остался один - сдельные системы и существенно усилился последний -возможность увольнения. Наш мотивационный комплекс, следовательно, опустился до гигиенического уровня. Соревнование потеряло свою мотивационную силу в связи с тем, что носило имя «социалистическое».

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |