Имя материала: Экономика и социология труда

Автор: В. А. Гаги

§ 5. содержание и механизм социального партнёрства

 

Регулирование ключевых вопросов в системе социального партнёрства таких, как оплата труда и стимулирование, рабочее время и время отдыха, социальные гарантии, охрана труда, досуг осуществляются с помощью особой формы - коллективно-договорного регулирования. Реализуется оно через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и на уровне предприятий - через систему коллективных договоров между представителями работников, представителями работодателей и государством. Именно соглашения призваны играть роль регулятора трудовых отношений.

Для реализации механизма регулирования социально-трудовых отношений посредством коллективно-договорной системы постоянно функционирует Российская трёхсторонняя комиссия (РТК). Именно в рамках её деятельности осуществляется согласование социально-экономических интересов сторон; готовится и заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2008-2010 гг. (десятое за годы существования постсоветской системы социального партнёрства). Несмотря на кажущуюся внешнюю статичность этого важнейшего документа, содержание его основных разделов и обязательств отражает сложившуюся на текущий период времени социально-экономическую ситуацию в стране, и определяет тот круг проблем, решение которых необходимо для улучшения социальной обстановки.

Наиболее значимую роль в регулировании трудовых отношений принадлежит региональным соглашениям и коллективным договорам, заключаемым на уровне предприятий (организаций). Региональные соглашения заключаются на уровне территорий и устанавливают приоритеты решения социально-экономических проблем, в том числе и с учётом территориальных возможностей.

Преимущества коллективно-договорной системы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий.

Полный и содержательный коллективный договор является надёжной правовой основой для улучшения условий труда, повышения заработной платы и её индексации, социальных гарантий. В противном случае работник ограничивает возможности защиты своих интересов лишь контрактными условиями (трудовым договором), или на уровне законодательства (Трудового кодекса), где определены минимальные государственные гарантии.

Коллективный договор позволяет учесть особенности деятельности предприятия и использовать имеющиеся ресурсы в интересах работников и развития производства, оказывающими влияние на общество в целом.

Коллективный договор обеспечивает устойчивую взаимосвязь и отношения между работниками и работодателями (администраций), обозначая права и обязанности заинтересованных сторон. Это проявляется и в развитии партнёрских отношений между коллективом и администрацией.

Работники получают законные права на получение информации о положении дел на предприятии.

Преимуществом (и одновременно принципом) является и добровольность принятия обязательств, что подчёркивает социальную и экономическую ответственность сторон коллективного договора.

Как показывает практика, в настоящее время коллективные договора заключаются на крупнейших частных и государственных предприятиях, где сильны позиции профсоюзов и на тех средних и малых предприятиях, где сама администрация заинтересована в их заключении, и проводит политику социально ответственного бизнеса по отношению к свои работникам.

Коллективно-договорная практика социального партнёрства позволяет регулировать следующие ключевые вопросы в системе трудовых отношений: 1) оплата труда, надбавки и вознаграждения; 2) рабочее время и время отдыха; 3) специальные льготы, гарантии и компенсации; 4) гарантии в области занятости; 5) охрана труда, 6) гарантии прав профсоюзов.

Основным вопросом, рассматриваемым в соглашениях всех уровней, является оплата труда и её составляющие: тарифная сетка, минимальная тарифная ставка, механизм оплаты вынужденных простоев, индексация заработной платы, вознаграждения за выслугу лет, доплаты и надбавки и т.д. При этом на уровне генеральных соглашений обсуждаются вопросы общей направленности - устанавливается единая тарифная сетка, регулирующая оплату труда во всех секторах народного хозяйства; оплачиваемый отпуск; механизм компенсации работодателями падения покупательной способности заработной платы в связи с инфляционными процессами; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единой оплаты, независимо от отраслевой принадлежности. В отраслевых тарифных соглашениях и региональных соглашениях учитываются специфические особенности труда и его оплаты в соответствии с основными профессионально-должностными группами. На уровне предприятий, в коллективном договоре, все перечисленные выше параметры регулирования социально-трудовых отношений конкретизируются с учётом региональных и иных особенностей, а также с учётом специфики самого предприятия.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коллективно-договорной метод установления заработной платы является наиболее эффективным в решении вопросов оплаты труда.

В отличие от законодательно установленного минимального уровня оплаты труда, соглашения в рамках социального партнёрства являются более гибкими, и уровень оплаты труда может корректироваться социальными партнёрами с учётом меняющейся ситуации.

Принципы консенсуса, согласия и равноправия способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными целями, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учётом реальных возможностей.

Поскольку работодатель изначально, в силу объективных обстоятельств, доминирует в отношениях «наёмный работник-работодатель», то социальное партнёрство позволяет восстановить равновесие в этих отношениях, в первую очередь, по вопросам оплаты труда.

Следует отметить, что в силу также объективных причин у различных экономических субъектов формируются не одинаковые рыночные возможности установления систем и уровня заработной платы. В такой ситуации наиболее важным представляется определение минимально гарантируемого уровня заработной платы и целесообразно это делать в отраслевых соглашениях. Это обстоятельство аргументируется тезисом о том, что именно работники каждой отдельной отрасли народного хозяйства или конкретной профессии нуждаются в определении специфических особенностей данной отрасли или профессии в области регулирования заработной платы посредством соглашений и коллективных договоров.

 

При подготовке данной главы учебника была использована следующая литература.

1.         Волгин Н., Кобянов А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация

интересов работников и работодателей достижима // Человек и труд. 2005. № 2. С. 31-33.

2.         Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России

(международный и национальный аспект): Монография. М.: Редакция издания «Социальное

страхование», 2004. 392 с.

Карелина М. В. Региональные профсоюзы в социальном диалоге // Социологические исследования. 2005. № 3. С. 62-69.

Пролиско С.С. Становление и развитие социального партнёрства в г. Москве. Автореферат на соискание ... канд. эконом. наук. М., 2006. 26 с.

Перегудов С. Группы интересов в условиях перехода к информационному обществу // Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 6. С. 13-20.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |