Имя материала: Экономика отрасли

Автор: Басовский Л.Б.

5.5. издержки управления и х-эффективность

Издержки управления. На эффективность управления существенное влияние оказывает способ координации внутри предприятия. Одним из источников неэффективности может быть директивное, или «приказное», иерархическое управление.

Иерархическое управление. Директивное управление предполагает строгую иерархию управления на предприятии с определенной нормой управляемости S на каждом уровне. Задача иерархии заключается в передаче вниз на самый нижний уровень распоряжений руководства.

Предполагается, что только определенная часть а распоряжений передается на следующую ступень иерархии, тогда как часть (1 — а) теряется. Работники, обеспечивающие выпуск продукции, находятся только на самом нижнем уровне, и выпуск продукции прямо пропорционален их эффективной работе. Эффективность производства снижается в связи с потерями управления в иерархии, уменьшающими количество полезной работы, которую могут сделать рабочие.

Иерархия управления может состоять из п уровней. Норма управляемости на каждом уровне — количество непосредственных подчиненных на каждом уровне — составляет S. Рабочие будут получать долю а рациональных приказов с верхнего уровня управления. В простейшей интерпретации их эффективная работа составит только (aSf ~х, и выпуск ітродукции будет только (aS)n ~1 от возможного уровня величиной (S)n~х.

Рабочие получают базовую заработную плату WQ. С повышением уровня в иерархии заработная плата увеличивается с коэффициентом р. Главный управляющий получает зарплату \% р"-1. Общие затраты равны сумме затрат на заработную плату на каждом уровне иерархии.

Общий выпуск продукции предприятия с иерархической системой управления будет равен:

q=(aS)n-1. (5.25) Издержки на заработную плату при этом выпуске составят:

С = fjWor~1Si-1 = W, (5.26)

 

Средние издержки, связанные с выплатой заработной платы, определяются как отношение уравнения (5.26) к уравнению (5.25):

о

С     1 W,

q   апА 1-Р/5

1-І ^

S (5.27)

где С — издержки на заработную плату; q — выпуск продукции; а — доля распоряжений, передаваемых на следующую ступень иерархии; п — число уровней иерархии управления; Р — коэффициент повышения зарплаты по уровням иерархии; S— норма управляемости Исследования Уильямсона свидетельствуют о том, что средняя норма управляемости 6* составляет 5—10, средняя величина коэффициента повышения зарплаты по уровням иерархии р составляет 1,3—1,6. Доля распоряжений, передаваемых на следующую ступень иерархии а на предприятиях с хорошо подготовленным управленческим персоналом, составляет не более 0,9. Эти данные позволяют проанализировать влияние масштабов предприятия, измеряемых в выражении (5.27) количеством уровней иерархии п, на средние издержки, связанные с выплатой заработной платы. Из выражения (5.27) следует, что с ростом масштабов предприятия, с ростом уровней иерархии издержки быстро растут, что ограничивает размеры предприятия.

В современных структурах управления предприятиями иерархическое управление сохраняется на уровне заводов, поэтому ограничение со стороны иерархического управления относится в большей степени к масштабам заводов.

Рассмотренная модель может быть усовершенствована. На практике норма управляемости на нижнем уровне иерархии гораздо больше, чем на более высоких уровнях. Например, норма управления рабочими может превышать 10—15 человек, а норма управления служащими обычно не превышает 5—8 человек. Но введение уточнений по дифференциации норм управления в состав модели не приводит к принципиальным изменениям результатов анализа.

Х-эффективность. Предположение, лежащее в основе многих видов анализа производства, заключается в том, что предприятие использует самые эффективные методы деятельности, которые выбираются исходя из минимума издержек. Исследования производительности, проведенные различными учеными, а также международными организациями, показали, что на многих предприятиях, в особенности в развивающихся странах, за счет совершенствования производства без дополнительных капиталовложений и внедрения достижений технического прогресса можно добиться уменьшения издержек более чем на 25\%. Этот результат может быть достигнут за счет совершенствования организации производства и управления, обучения персонала.

В качестве причин низкой эффективности деятельности на некоторых предприятиях обычно указывали недостаточный эффект обучения и неэффективность иерархических систем управления.

Лейбенстайн указал на еще одну причину низкой эффективности деятельности предприятий, которая связана с явлением, получившим название «^-эффективность», ^-эффективность определяется внешней и внутренней мотивацией персонала на предприятии. Различные объяснения этого явления дали в начале Лейбенстайн, а затем Стиглер и другие ученые.

^-эффективность по Лейбенстайну. Внутренняя мотивация эффективности деятельности определяется трудовыми контрактами, которые являются неполными. Рассмотрим это явление на простом примере.

Допустим, что труд рабочего оплачивается повременно по единой ставке. На производстве рабочий осуществляет два вида работ. Для предприятия с позиций эффективности деятельности предпочтительно определенное сочетание усилий рабочего на двух видах его работ. Но рабочий может максимизировать свою полезность при совершенно другом распределении усилий по этим видам работ. Таким образом, усилия рабочего не будут направлены

 

на достижение наибольшей эффективности деятельности предприятия. Следовательно, согласно X. Леибенстайну, предприятие может добиться эффективности деятельности только при постоянном контроле над деятельностью работников.

Кроме того, объяснение неэффективности деятельности по Леибенстайну связано с недостаточной внешней мотивацией, которая обусловлена несовершенной конкуренцией на рынке, что ведет к возникновению излишних издержек. При этом стандарты издержек предприятия не являются минимально возможными, а ориентированы на уровень, не превышающий средний уровень затрат в отрасли.

^-эффективность по Стиглеру. Концепция Х-эффективности Лейбенстайна была подвергнута критике Г. Стиглером. Он указал, что уровень эффективности определяется управленческим персоналом предприятия. Роль управляющих заключается в обеспечении стимулирования труда и контроле для того обеспечения соответствия между целями работника и предприятия. Однако сами управляющие часто имеют цели не полностью совпадающие с целями предприятия, что и обусловливает неэффективность деятельности предприятия.

контрольные вопросы и задания

Дайте определение (включая формулы и графики) следующих понятий:

а)         производственная функция;

б)         стоимость капитала;

в)         источники экономии от масштаба;

г)         минимально эффективный масштаб завода;

д)         эффект обучения;

е)         многозаводское функционирование;

ж)        инвестиционный цикл наращивания производственных мощностей;

з)         издержки иерархического управления;

и)         /-эффективность.

Определите экономию эксплуатационных затрат при увеличении численности оборудования со 100 до 150 ед., если расходы на оплату труда работника составляют 10 ООО ед., вероятность отказа единицы оборудования составляет 0,02.

Определите, во сколько раз увеличатся издержки на доставку единицы продукции при росте производства на заводе в два раза.

Определите оптимальную периодичность строительства заводов в растущей отрасли, если ставка дисконтирования составляет 15\%, а параметр экономии от масштаба — 0,6.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 |