Имя материала: Экономика труда

Автор: Елена Жулина

15.2. социальное партнерство

Система социального партнерства утвердилась лишь во второй половине XX в. в развитых капиталистических странах (Германия, Австрия, Швеция, Норвегия и др.). На протяжении времени совместного существования класса капиталистов и класса наемных работников возникла потребность регулирования СТО.

Наемный работник, не имея средств производства и земли, был вынужден наниматься на работу к собственнику средств производства — капиталисту. Его главный интерес — получить как можно больше за свой труд, работая, по возможности, меньше. Напротив, собственник был заинтересован платить работнику как можно меньше, поскольку для него заработная плата

рабочих составляет часть общих издержек, снижающих прибыль. Поэтому вопросы оплаты труда и продолжительность рабочего дня являлись предметом торга и борьбы. Однако эти отношения были несовершенными. В эпоху становления капитализма именно государство помогало капиталисту в насильственном удлинении рабочего дня путем установления так называемой разумной цены и закрепления в законодательном порядке определенной продолжительности рабочего дня. Также принудительное регулирование заработной платы в ущерб рабочим и в пользу работодателей сохранялось в течение длительного времени.

Чтобы защитить себя, рабочие были вынуждены объединяться. Им приходилось не только противостоять капиталу, но и «давить» на государство, заставляя издавать законы, учитывающие интересы капитала и наемных рабочих. Таким образом, развитие капитализма провоцирует рабочих к объединению. Поэтому на протяжении длительного времени во многих странах существовали законы, запрещающие профсоюзы.

Несмотря на запреты, в 1868 г. был образован Британский конгресс тред-юнионов; в 1898 г. — Бельгийская рабочая партия образовала профсоюзные комиссии. В 1906 г. началось организованное профсоюзное движение в России. По мере того как крепло профсоюзное движение, стали возникать и объединения работодателей. Но о социальном партнерстве еще никто не говорил. И только через полвека в теорию и практику регулирования СТО вошло понятие «социальное партнерство», Это связано с развитием капитализма, усилением концентрации капитала, увеличением масштабов производства, развитием международной кооперации труда, интернационализации производства.

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 г., когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти сменилась интенсивными «шоковыми» преобразованиями. В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства: заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам;

формировались планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто социальным партнерством не считал. Основу советского общества согласно официальной идеологии составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. Поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов, и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

В настоящее время для стран с рыночной экономикой социальное партнерство представляет собой систему регулирования СТО и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Предметом договоров чаще всего являются вопросы оплаты труда, занятости, условий труда, социального обеспечения и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли государства. Коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовывать интересы наемных работников, работодателей и государства и является важным дополнением рыночного механизма регулирования СТО.

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий. Классовый конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство — в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между

классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство есть способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

3. Социального партнерства как способ регулирования СТО не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и СТО, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею морально-политического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.

Однако опыт стран с рыночной экономикой показывает, что использование социального партнерства в решении вопросов оплаты труда является наиболее эффективным. Социальное партнерство позволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемными работниками и работодателем, постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель благодаря своему положению изначально доминирует в этих отношениях. Переговоры в рамках социального партнерства способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это — главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей. Соглашения социального партнерства, в отличие от законов, являются более гибкими и могут корректироваться с согласия сторон с учетом меняющейся ситуации.

И все же социальное партнерство следует рассматривать как особый тип СТО, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

К основным принципам социального партнерства относятся:

полномочность представителей всех сторон;

равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашения;

обязательность исполнения сторонами достипгутых договоренностей;

приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

ответственность за принятые обязательства.

Остановимся на важнейшей проблеме в области СТО — оплате труда. Государственное регулирование оплаты труда осуществляться посредством заключения трехсторонних соглашений на генеральном, региональном и отраслевом уровнях.

На федеральном уровне стороны могут договариваться о разработке нормативов и правовых актов по оплате труда, о повышении минимального размера оплаты труда, ее индексации, об установлении низшей границы доли заработной платы в ВВП, о перечне надбавок и доплат компенсационного ха-рактера, величина которыхустанавливаетсянагосударственном уровне. В настоящее время остается нерешенной проблема дифференциации оплаты труда по отраслям и регионам. Предусматриваются механизмы регулирования соотношений уровня заработной платы между отраслями и регионами. Механизмом регулирования оплаты труда на генеральном уровне может выступать политика, ограничивающая рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно превышает (в 2 раза и более) средний уровень зарплаты по всем отраслям.

На отраслевом уровне стороны договариваются о минимальном размере тарифных ставок по основным категориям работников в отрасли, об отраслевых тарифных ставках, о минимальных гарантированных доплатах и надбавках, о порядке индексации заработной платы на предприятиях отрасли. Это позволяет упорядочить оплату труда по отраслям, установить соотношения в тарифах на основе сложности работ и квалификации работников. Следует также добиваться включения во все отраслевые соглашения положения об установлении на пред-

приятиях тарифных ставок и окладов не ниже гарантированного по отрасли минимума оплаты труда. В их основу должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда работников, а также по региональным особенностям их проживания.

На уровне региональных соглашений учитываются условия оплаты труда, отражающие специфику региона, определяяются региональная минимальная заработная плата исходя из регионального потребительского минимума. Необходимо уделить внимание вопросам, касающимся своевременной выплаты заработной платы, которая во многом зависит от усилий органов власти субъектов Российской Федерации.

В переговорах активно должны участвовать профсоюзы. В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы и обеспечить своевременную ее выплату. Профсоюзам необходимо в рамках трехсторонних соглашений добиваться четкого механизма индексации заработной платы в целях сохранения ее покупательной способности, а также в условиях невыплат заработной платы — механизма компенсации потерь для работников.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 |