Имя материала: Экономика труда

Автор: Кокин Ю.П.

Глава 20 формы и системы заработной платы

 

20.1. Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения / 20.2. Организация заработной платы с использованием тарифной системы / 20.3. Особенности организации коллективной оплаты труда / 20.4. Бестарифные системы заработной платы / 20.5. Организация текущего и единовременного поощрения работников

 

20.1. Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения

Модели организации заработной платы

Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также правильного ее соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы. Возможны три принципиальных подхода к выбору модели организации оплаты труда.

Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части до 80—90\%. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, иіщивиду-альные вігутриквалификационньїе различия в результатах труда не составят больше 10—20\%. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровіш оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход требует регулярного и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращива-

Раздел VIII 453 ниє индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

Третья модель — так называемая модель сквозного распределения. Фонд оплаты труда предприятия, вкпючающий основную заработную плату, выплаты индивидуального характера и премии, формируется по остаточному принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов за кредит, формирования амортизационного фонда, отчислений от прибыли на развитие производства. Образуемый фонд распределяется следующим образом. Выплаты индивидуального характера (доплаты за сверхурочные, работу в многосменном режиме, в праздничные и выходные дни, надбавки за профессиональное мастерство и проч.), как и следует из их названия, начисляются работникам в индивидуальном порядке. Основная заработная плата начисляется подразделениям по нормативам затрат заработной платы (на I руб., единицу или 1 нормо-час продукции). Остаток средств на оплату труда образует поощрительный фонд, который распределяется по многоуровневой системе: между цехами — с учетом величины фонда основной заработной платы цеха и коэффициента его трудового вклада в деятельность предприятия, аналогично — внутри цеха между участками и бригадами. Внутри бригад поощрительный фонд распределяется в соответствии с основной заработной платой работника и его коэффициентом трудового участия, отражающим вклад в результат работы бригады. В конечном счете, общий заработок работника складывается из основной заработной платы, отражающей его индивидуальный результат; части поощрительного фонда, зависящей от результатов работы предприятия и вклада в его формирование цеха, участка, бригады и лично работника; индивидуальных выплат.

Можно выделить основные критерии выбора модели организации оплаты труда для конкретной фирмы.

1,         Модель должна соответствовать специфике деятельности ор-

ганизации, особенностям технологического процесса, организа-

ции труда, финансовым возможностям организации, текущим и

перспективным целям ее развития.

2.         Целесообразность внедрения модели следует оценивать с

точки зрения экономических интересов как работодателя, так и на-

емных работников.

20.1. Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения

Установленная работнику заработная плата, как правило, должна рассматриваться им как «справедливая». Опенка работниками заработной платы как «справедливой» базируется на мнении работников относительно величины прибыли, приносимой работодателю их трудом. Существенно влияет и опенка величины своей заработной платы в сравнении с оплатой других работников в этой же организации и в сравнении с тем заработком, который они могли бы получить в другой фирме.

Для того чтобы избранная модель организации заработной платы была эффективна, необходимо на этапе ее внедрения обеспечить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся как собственно организации оплаты труда, так и всех связанных с ней вопросов. Следует утвердить нормативные оценки результатов трудовой деятельности, порядок аттестации персонала, цели и основные параметры перспективного развития предприятия или фирмы.

 

Формы заработной платы и критерии их выбора

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество результатов труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы: сдельную и повременную.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ1 и установленного размера оплаты за единицу работы2.

1          Объем работ может измеряться в натуральных единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно-натуральных, трудовым методом (как нормируемая трудоемкость фактически выполненной работы), может использоваться и стоимостное измерение (денежные единицы).

2          Размер оплаты за единицу работы можетбытьустановлен в рублях, иногда —как норматив заработной платы в рубле продукции или в процентах от выполненного объема работы в денежном измерении (выручки, объема реализации, себестоимости работ, сметной стоимости работ в строительстве и проч.).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы.

Условия применения сдельной формы оплаты следующие:

Возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ.

Объемные показатели работы (выработка) зависят от усилий работника.

Возможна и экономически целесообразна разработка норм затрат и результатов труда.

Необходимо стимулирование увеличения выработки продукции, объема работ, сокращения трудозатрат за счет интенсификации труда работников.

Возможно предупреждение огри нательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (работ, услуг), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использование сырья, материалов, инструмента.

Применение сдельной оплаты требует правильной тарификации рабог (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объем выполненных работ, а значит, и на заработок сдельщиков.

Использование повременной формы оплаты целесообразно при следующих условиях.

Затруднено определение измерителей количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

Сложно предварительно оценить объем, номенклатуру, трудоемкость выполняемых работ.

Для работника невозможно оказать существенное воздействие на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где результат определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования, поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте определяется тактом потока).

20.1. Фооуы заработной платы, их общая характеристика и условия применения

• Затруднительна или экономически нецелесообразна разработка норм затрат и результатов труда (например, в опытном, экспериментальном производстве).

Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, рост сферы услуг, возрастающие требования к качеству производимой продукции (работ, услуг) способствуют расширению применения повременной формы оплаты труда. Ее применение требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую более высоким разрядом, чем установленный ему). Необходима также четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.

Следует отметить, что применение повременной формы оплаты трула не предполагает полного отказа от учета и нормирования его количественных показателей и трудозатрат — это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки, время присутствия на рабочем месте.

Невозможность учета индивидуальных количественных результатов не исключает анализа загруженности работников на протяжении смены, выявления потерь, излишних и нерациональных затрат рабочего времени. Возможно нормирование численности повременщиков, в том числе и для выполнения отдельных заданий, установление сроков выполнения работы. В частности, для рабочих-повременшиков может применяться установление нормированных заданий, выполнение которых является условием получения повременного заработка в полном размере. Нормированные задания определяют объем работы каждого повременщика за смену, неделю, месяц, или задания по выпуску продукции или плановому объему работ (услуг) бригады, участка, цеха. Они могут включать графики выполнения определенных видов работ, нормы труда в виде степени соблюдения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов, прочих видов ресурсов.

20.2. Организация заработной платы с использованием тарифной системы

Системы сдельной заработной платы

Наиболее простая из систем, относящихся к сдельной форме, — прямая сдельная система, устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки: 3СД = Рцсл ■ Вф, где Зад — прямой сдельный заработок, руб.; Рцса — штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./шт.; Вф — фактическая выработка работника, ujt.

В массовом и крупносерийном производстве, где рабочий в течение смены, недели, а порой и месяца выполняет одни и те же работы (изделия, операции), при расчете расценки чаше используют норму выработки:

 

где Тся — дневная тарифная ставка по разряду выполняемых работ, руб/смену; Явыр— сменная норма выработки, ед./смену.

В мелкосерийном и единичном производстве, когда номенклатура работ может меняться даже в течение одной смены, основой для расчета расценки является норма времени:

вр»

Рцс, = Тсц ■ Hf

где Тсч — часовая тарифная ставка, по разряду выполняемых работ, руб/ч; Явр — норма времени на единицу работы, нормо-ч.

Увеличение или уменьшение сдельной расценки прямо пропорционально зависит от изменения нормы времени и тарифной ставки, и обратно пропорцион&тьно — от изменения нормы выработки, что характеризует взаимосвязь индексов их динамики:

Pu^=IHvp-ITcq =

При многостаночном обслуживании, если рабочий-сдельшик работает на нескольких станках с одинаковой производительностью и сложностью работ, сдельная расценка определяется по формуле

где 7сч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ, руб/ч; Нвр — норма времени на выполнение операции (изделия), нормо-ч; Ям 0 — норма многостаночного обслуживания, станков в смену.

Если работник обслуживает станки с разной производительностью, сдельная расценка определяется по каждому станку в отдельности, в зависимости от сменной нормы выработки:

 

Ри =   

м.о выр,-

где Рца — сдельная расценка за единицу продукции (операцию), на /*-м станке; Тся — дневная тарифная ставка многостаночника, руб/смеїгу; Ям 0 —норма многостаночного обслуживания, станков в смену; Нвыр — сменная норма выработки на /-м станке, шт. в смену.

Возможны варианты начисления прямого сдельного заработка и без расчета сдельной расценки (например, при частом изменении номенклатуры выполняемых работ).

По количеству отработанных нормо-часов и часовой тарифной ставке:

3Сд = Трн ■ 7сч,

где Три — нормированная трудоемкость фактически выполненных работ, нормо-ч; Тсч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ.

Исходя из фактически отработанного времени, коэффициента выполнения норм и часовой тарифной ставки:

■Зад — ^отр' ^в.н ' ^ч>

1 Этот вариант начисления прямого сдельного заработка не предполагает обязательного использования тарифной системы.

где — фактически отработанное рабочим время, ч; Квн — коэффициент выполнения норм; Тсч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ,

При возможности стоимостного учета изготовленной продукции (работ, услуг) начисление прямого сдельного заработка может осуществляться по нормативу заработной платы в рубле продукции1: где Вф — фактически выполненная работа, руб.; //3[[ — норматив заработной платы в рубле продукции.

Прямая сдельная оплата проста для расчетов, доступна для понимания работников, при высокой и равной напряженности норм труда исключает уравнительность в его оплате. Вместе с тем, явно ориентируя работника на количественный результат, она слабо заинтересовывает его в качественных показателях, рациональном расходовании всех видов ресурсов.

Большее распространение получила сдельно-премиальная система, предусматривающая премии, размеры которых, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку, за выполнение установленных показателей премирования:

, 3С!1-(ІІрв+їїрП-Прс)

 

где Зсъпр — заработок по сдельно-премиальной системе; 3СЛ — прямой сдельный заработок; Лрв — премия за выполнение показателей премирования, \%; Прп — премия за каждый процентный пункт перевыполнения показателей премирования, \%; Прс — перевыполнение показателей премирования сверх установленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктов.

Аккордная сдельная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Обычно для определения обшей суммы оплаты по аккордному заданию составляется детальная калькуляция. Общая сумма заработка объявляется работникам до начала работ. При аккордной системе часто применяется премирование за соблюдение и сокращение установленных сроков работы. Поскольку заинтересованность рабочих в сокращении сроков может снизить их внимание к качеству работы, часто в задании, Положении об аккордной оплате труда устанавливается, что выявленные брак и недоделки устраняются без дополнительной оплаты.

Система распространена в отраслях с длительным производственным циклом (строительство, сельское хозяйство, судостроение) и там, где важно сокращение сроков выполнения работ (например, срочный ремонт крупных промышленных агрегатов).

Иногда размер оплаты за выполнение аккордного задания устанавливается упрошенным способом исходя из доли заработной платы в себестоимости работ или стоимости работ (например, в строительстве, как процент от сметной стоимости строительно-монтажных работ).

Срок выполнения аккордного задания (при бригадной работе) может быть рассчитан по формуле

Т ТРк

ах*      If  .Т ' ■*р   ■* см

где Гакк — срок выполнения задания, дней; Трн — нормированная трудоемкость аккордного задания, нормо-ч; Ч — численность рабочих в бригаде, чел.; 7"см—нормативная продолжительность смены, ч.

Косвенная сдельная система оплаты устанавливает зависимость заработка работника от косвенного (опосредованного) результата его труда. Чаще всего она используется для организации оплаты труда вспомогательных рабочих, от качества деятельности которых в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых ими основных рабочих (для наладчиков, транспортных рабочих, комплектовщиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, и проч.). Как косвенный результат труда вспомогательных рабочих рассматривается выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Заработок начисляется отдельно по каждому объекту обслуживания по косвенной сдельной расценке. Она определяется но формуле

Тс

ри       

* ' ООО! ' выр

где Рцкосв — расценка по обслуживанию /-го основного рабочего, руб/шт.; ТсЛВСП — дневная тарифная ставка косвенного сдельщика, руб.; Яобсл — норма обслуживания косвешюго сдельщика, чел. в смену; Нвщ, — сменная норма выработки /-го основного рабочего, шт. в смену.

Упрощенный вариант начисления косвенного сдельного заработка — увеличение заработка вспомогательного рабочего, исчисленного по тарифной ставке за отработанное время, пропорционально среднему коэффициенту выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Косвенная сдельная система оплаты может применяться и в том случае, если в организации создаются коллективы (бригад, группы) смешанного типа, включающие все категории персонала, для повышения заинтересованности руководителей, специалистов, служащих в конечных результатах работы всего коллектива.

Системы повременной заработной платы

Простая повременная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости оттого, какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные оклады) применяются и какова единица учета рабочего времени (час, день, смена, неделя).

При почасовой оплате заработок начисляется как 3     = Т Тс

"'повр.      1 отр.с    * **ч »

где Г^рс — количество фактически отработанных часов; Тсч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работника.

При поденной оплате заработок по простой повременной системе определяется:

3     - Т Тс

^понр       * отр    ■* ^Л >

где Готр — количество фактически отработанных дней; 7са —дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работника.

При помесячной оплате повременный заработок начисляется несколько иначе:

Т

3     =   ^ .Тс

•-■повр      гр           ' *- мес '

' граф

где — количество фактически отработанных дней в месяце; Т'граФ — количество рабочих дней в данном месяце согласно производственному графику; Гсмес — месячная ставка (оклад).

Область применения простой повременной системы ограничена, поскольку ее стимулирующая роль достаточно слаба. Более распространена повременно-премиальная система, когда помимо прямого повременного (тарифного) заработка работник получает премию, размеры которой устанавливаются в процентах к тарифному заработку за отработанное время, за выполнение количественных и качественных показателей работы:

 

3      =з +3

п.прем        повр       повр    JQQ '

где 3П прем — общий заработок по повременно-премиальной системе; Зповр—тарифный заработок за отработанное время; Лрпр — премия, \% к тарифному заработку.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий, выполнение которых является условием получения повременного заработка в полном размере, формирует заработок из трех основных частей:

повременная заработная плата по тарифной ставке за отработанное время, доплаты и надбавки;

дополнительная оплата за выполнение нормированного задания;

премия за достижение установленных показателей работы в соответствии с условиями премирования.

 

Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременными.

Пример. При повременной системе оплаты продавец получает месячный оклад в размере 7000 руб. Для повышения ею заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад па две части: первая, составляющая, например, 60\% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 • 0,6 — 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время. Из оставшейся суммы: 7000 - 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за 1000 руб. товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тыс. руб. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800 : 40 = 70 руб. за 1000 руб. товарооборота. Теперь, по смешанной системе, заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота. Если за месяц товарооборот составил 45 тыс. руб., заработок продавца будет равен: 4200 + 45 • 70 = 7350 руб.

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тэйлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые расчетные тарифные ставки) изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм (табл. 20.1)

Таблица 20.1. Сдельная система оплаты труда Тэйлора

 

Выполнение норм.\%

 

До 100

100

101—130

Коэффициент изменения базовой расчетной тарифной ставки

03       

1,0

1.3

Часовая ' Норма времени

тарифная       на деталь,

ставка, долл. нормо-ч

10 13

 

0.8 0,8 0.8

 

Сдельная расценка, долл.

 

0,64

0,8 1.04

Обратим внимание, что в системе Тэйлора процент снижения заработка у рабочих, не выполняющих сменную норму выработки, превышает процент снижения их выработки против нормы. В то же время у рабочих, перевыполняющих задание, заработок возрастает значительно быстрее, чем степень перевыполнения норм. Поэтому условием применения данной системы была крайне высокая напряженность норм труда, перевыполнить которые были способны лишь наиболее квалифицированные и добросовестные рабочие.

В системе Барта—Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время, показываемое лучшими рабочими в наблюдаемой группе. Соответственно, в среднем минимально допустимым считалось выполнение норм на 60—83\%. Соответственно построена и система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок:

 

Уровень выполнения норм

Тарифная ставка, используемая для расчета сдельных расценок

60—83\%

Базовая часовая ставка

Свыше 83 до 100\%

Базовая часовая ставка, увеличенная на 10\%

Свыше 100\%

Базовая часовая ставка, увеличенная на 20\%

 

Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие.

 

Уровень выполнения норм

Условия оплаты труда

 

До 100\%

 

На 100\% и более

Оплата труда производится повременно, по часовым тарифным стаакам повременщиков, которые іна 10—15\% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующих разрядов

Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным по базовым тарифным ставкам сдельщиков

При выполнении особо сложных Базовая тарифная ставка сдельщика, используе-

и ответственных работ       ,мая для расчета сдельной расценки, может быть

І повышена до 40\%

 

Таким образом, система Ганнта создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.

Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также я&тяется смешанной дифференцированной системой.

Уровень выполнения норм

Условия оплаты

'До 75\%

Повременная оплата, по тарифным ставкам повременщиков (на 33\% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующего разряда)

От 76 ДО 99,9\%

Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным на основе тарифной ставки, постепенно нарастающей до тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда (на 1.32\% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75\%)

і 100\%

Выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5\% заработка

Свыше 100\%

Применяется шнала поощрения, предусматривающая увеличение тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок, на 5\% за каждый процент перевыполнения норм

 

К дифференцированным системам можно отнести и отечест-вешгую сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется по формуле где ЗСЛ1|р — заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.; 5баз — выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.; ВСВш6аз — выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.; Рбаз — базовая расценка за единицу продукции, руб.; Рц — прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты, одной из которых является система Хэлси. В этой системе заработок рабочего образуется из двух частей:

тарифного заработка за отработанное время: 7сч • Гогр;

«премии за сэкономленное время»: (Трн — Т^) • Тсц- Кр, где Тсч — часовая тарифная ставка; Готр—фактически отработанное время, ч; Трн ~ нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-ч; Ар — коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).

Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается как:

Зся.регр. = Тсч ■ Г^р + (Трн - Т^) ■ Тсч • Кр.

Таким образом, благодаря коэффициенту регрессии при перевыполнении задания заработок рабочего увеличивается, а при невыполнении уменьшается в меньшей степени, чем при простой сдельной системе.

Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.

 

20.3. Особенности организации коллективной оплаты труда

Условия применения коллективной системы оплаты труда и определение заработка бригады

Коллективная организация оплаты труда предполагает создание обшей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достиже-

 

кие. Это позволяет повысить эффективность труда, снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников, повысить уровень группового контроля трудового поведения. Коллективная оплата распространена в строительстве, угольной и горно-рудной промышленности, при обслуживании крупных агрегатов, аппаратов (например, доменных печей в черной металлургии), на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. Она применяется в комплексных бригадах, состоящих из рабочих рахтичных профессий и разрядов, где развито совмещение профессий при выполнении различных видов работ и операций и имеет место частичная или полная взаимозаменяемость работников, а также там, где нет необходимости наращивать индивидуальные результаты труда, но количественные и качественные параметры общего выпуска зависят от каждого работника. Условия применения коллективной системы:

задание устанавливается на группу (звено, бригаду, отдел) в целом, что требует определения планово-учетных единиц, характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности и условия ее оплаты;

заработок, как правило, начисляется на группу в целом, по коллективному результату работы;

 

заработок распределяется с учетом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы;

выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не включаются и начисляются индивидуально.

При коллективной сдельной оплате общий заработок определяется как произведение бригадной расценки на объем выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учетных единицах.

Может использоваться бригадная сдельная расценка, на единицу продукции, рассчитываемая по формуле

я

Л<Єр=Х7'СчІ ■ 7>Н,.

где Рц6р— комплексная бригадная расценка, руб.; Тсч — часовая тарифная ставка по /-му разряду работ, руб.; Трн — нормированная трудоемкость работ і'-го вида при изготовлении единицы продукции, нормо-ч; / — разряд работы; п — количество разрядов.

Этот метод часто применяется при выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ.

Комплексная бригадная сдельная расценка рассчитывается по формуле

І0РКі ■Рці ■^бр=    ^ >

1УГк.з бр

где ОРк — объем работ, входящих в комплекс, по /-му виду работ; Рц; — расценка за единицу /-го вида работ; ОРК1бр — объем законченного комплекса работ в единицах конечного измерителя.

Использование таких расценок характерно для предприятий лесной, угольной и других отраслей промышленности, где коллективы бригад состоят из рабочих различных профессий и уровней квалификации.

При обслуживании крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных и полуавтоматизированных линий за основу для расчета бригадной расценки принимаются производительность машинной системы и нормативный состав бригады, необходимый для ее обслуживания. В этом случае комплексная сдельная расценка определяется но формуле

 

_/=]    

ы

выр.бр

 

где ^ Тс-, — сумма тарифных ставок всех членов бригады,

руб.; Явырбр — норма выработки бригады, равная норме производительности обслуживаемого бригадой агрегата за тот же период, за который учитывают тарифные ставки (час, смена, месяц).

Иногда для начисления заработка в бригаде применяются индивидуальные сдельные расценки, рассчитываемые по формуле

 

Рн

1 Чинд      тт ' выр.бр

где Tcit — дневная тарифная ставка і-го члена бригады; Явыр 6р — бригадная сменная норма выработки.

В этом случае заработок каждому рабочему начисляется по ин-дивиду&пьной сдельной расценке и фактической выработке всей бригады. Такие расценки чаше применяются при оплате труда в специализированных бригадах, состоящих из рабочих одной профессии.

При повременной бригадной оплате труда в состав коллективного заработка включаются:

оплата повременшиков по тарифным ставкам за отработанное время;

экономия фонда заработной платы при работе с меньшей численностью;

премии из фонда заработной платы и целевые вознаграждения из прибыли.

Иногда в состав бригады входят рабочие-сдельщики и повременщики, а также специалисты. В этом случае определяется фонд заработной платы бригады за период путем суммирования фондов заработной платы сдельщиков по сдельным расценкам, повременшиков — по тарифным ставкам за отработанное время, специалистов — по должностным окладам, а также суммы премий, начисленных бригаде в соответствии с положением о премировании. Выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не включаются и начисляются индивидуально.

При использовании нормативного метода для подобной бригады может определяться норматив заработной платы на рубль продукции или нормо-час работы. Для этого плановый фонд основной заработной платы (без премий и выплат индивидуального характера) бригады делится на плановый объем выпускаемой продукции в рублях или его нормированную трудоемкость.

 

Распределение коллективного заработка

Выбирая модель распределения заработка при коллективной организации оплаты труда, необходимо решить целый ряд вопросов. Содержание этих вопросов и варианты их решения приведены на рис. 20.1.

Специальное внимание следует уделить показателю, отражающему вклад отдельного работника в коллективный результат — коэффициент трудового участия (КТУ).

а) Только премия (целесообразно при использовании индивидуальных сдельных расценок)

1. Определение части заработка, подлежащей распределению по коллективной системе

6} Надтарифная часть заработка (сдельный приработок и премии для сдельщиков, экономия фонда заработной платы и премии для повременщиков}. Тарифный заработок за отработанное время начисляется индивидуально

 

а) Весь заработок, включая премии

 

2. Выбор зарплато-образующих факторов, на основании которых будет определяться заработок каждого работника

а) Тарифные ставни (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады

б) Отработанное каждым работником время

в) Обобщенная количественная оценка личного вклада работника — коэффициент трудового участия (КТУ), учитывающая индивидуальные качества работника

 

 

З.Выбор варианта формирования КТУ

 

 

4. Определение факторов повышения и понижения КТУ, шкалы его повышения и понижения в зависимости от значения выбранных факторов

 

5. Определение порядка установления КТУ

а) Установление базового КТУ, равного единице, уменьшающегося или увеличивающегося в зависимости от достижений или упущений в работе, обычно в интервале от 0.8 до 1,5

б] КТУ формируется от некоторой минимальной базовой величины (если распределяются только надтарифная часть заработка или премия, эта величина может быть равна 0) путем ее увеличения зате или иные достижения в работе

 

а) Установление КТУ каждому члену бригады решением собрания бригады, по итогам работы за месяц или по выполнению конкретного заданию зэверше-ния комплекса работ

б) Установление КТУ бригадиром (непосредственным руководителем) ежедневно по результатам работы за смену, а в конце месяца — расчет его среднемесячной величины

 

Рис. 20.1. Выбор модели распределения заработка при коллективной системе

оплаты труда

При его формировании целесообразно соблюдать следующие принципы:

КТУ должен отражать только существенные достижения или упущения работника;

факторы, повышающие и понижающие КТУ, должны иметь отношение только к количественным и качественным показателям трудовой деятельности;

по каждому фактору КТУ увеличивается или уменьшается на определенную величину. Сумма этих величин по повышающим факторам должна обеспечить максимальный размер КТУ, суммарное снижение КТУ по понижающим — его минимальное значение;

слишком обширный перечень повышающих и понижающих КТУ факторов может нейтрализовать их суммарное воздействие на его величину. Достаточно 3—4 наиболее существенных факторов повышения и понижения.

«Алгоритм» распределения коллективного заработка практически одинаков для всех коллективных систем оплаты.

Определяется «расчетная величина» для каждого работника путем перемножения установленных для него значений зарплато-образующих факторов.

Определяется сумма расчетных величин всех членов бригады.

Определяется «пена» единицы расчетной величины путем деления суммы, предназначенной к распределению, на сумму расчетных величин. Эту «цену» называют еще коэффициентом распределения заработка (Кр).

Начисляют заработок (в зависимости от того, чтб распределяется по коллективной системе) каждому члену бригады путем умножения его расчетной величины на коэффициент распределения.

 

20.4. Бестарифные системы заработной платы

Коллективные бестарифные системы заработной платы

В соответствии с современным трудовым законодательством, организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным финансированием, могут применять и бестарифные системы заработной платы, не использующие традиционную тарифную систему. Коллективным бестарифным системам присущи:

связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;

•         расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника (по сравнению с квалификацией прочих работников) на основе использования данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;

*          использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения.

Первой подобной системой стала система квалификационнъис уровней (КУ). Она заключается в следующем.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень по формуле

СЗ

 

где КУ( — квалификационный уровень /-го работника; СЗ/ — средняя заработная плата /-го работника за предшествующий период (квартал, полугодие)1; СЗтіп — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.

В некоторых разновидностях системы при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда AT формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника:

КУ= Кср • Кул ■ Ксм ■ КИТ • Кпм,

где Кср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; Кут — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда; АГСМ — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную смену, ктарифной ставке 1-го разряда; Ккт — коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся

 

1 Рекомендуется рассчитывать среднюю заработную плату за период как среднечасовую, поскольку она сопоставима для всех категорий работников. В состав заработной платы при расчете включаются оплата за выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам премирования, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.). Предполагается, что при таком подходе различия в оплате труда отразят различия в его качестве.

уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; Ким — коэффициент профессионального мастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доішат за этот фактор.

При подобном расчете КУ, если работник выполняет работы наименьшей сложности (при тарификации минимальной месячной ставки и, как очевидно, не получая доплат за профессиональное мастерство), в нормальных условиях труда, работая только в дневную смену с нормальной интенсивностью, его КУ будет равен I. Все прочие коэффициенты повышают А"Упо сравнению с этим исходным уровнем.

В некоторых вариантах системы индивидуальный Л"Уне определяет заработок, а служит основанием для отнесения работника к группе по квалификационному уровню, с начислением заработка по групповому показателю. Ниже приведен вариант группировки работников1 предприятия по КУ.

Коллективный заработок распределяется по тому же «алгоритму», что приведен в п. 20.4, с использованием в качестве зарплато-образуюших факторов КУ (индивидуального или группового), КТУ и отработанного времени.

Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС). Коэффициент определяется как частное от деления суммы заработной платы работника (включающую оплату за выполненную работу и отработанное время, премии, в том числе единовременные, доплаты и надбавки) за последние 3—6 месяцев, на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Полученная величина, характеризующая сложившуюся среднюю «иену» рабочего дня сотрудника, или его «трудовую стоимость», округляется до целой величины в зависимости от итогов регулярной аттестации: при положительном результате — в сторону повышетгия, при наличии серьезных претензий к работнику — в сторону понижения.

Схема распределения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет «алгоритм», присущий всем коллективным системам, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время.

Еще один вариант коллективной бестарифной системы оплаты труда — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Для работников разных категорий устанавливаются коэффициенты, показывающие, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии. Они устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что дает возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении количества действующих премиальных систем и надбавок (табл. 20.2).

Для определения значений индивидуальных коэффициентов, корректируемых ежемесячно, внутри диапазона вилки разрабатываются соответствующие критерии. Это могут быть применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков — перевыполнение или невыполнение норм труда и т.п.

Распределение коллективного заработка в этой системе происходит по той же коллективной модели, с использованием одного зарплатообразующего фактора — индивидуального коэффициента.

 

Индивидуальные бестарифные системы заработной платы

Для руководителей организаций и их подразделений используется система «плавающих окладов», которая имеет два основных варианта.

При использовании первого варианта величина оклада определяется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. Образованные таким образом оклады пересматриваются не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются плавающие оклады на II квартал, на основании данных о прибыли за II — устанавливаются оклады на III, и т.д.

Второй вариант предполагает увеличение или уменьшение базового фиксированного оклада по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5\% за каждый процент роста производительности труда на участке, при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

В системе * комиссионной оплаты» заработок определяется как доля (r процентах) дохода, получаемого фирмой от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Подобная система часто применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Здесь комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации; возможна дифференциация ее по видам реализуемой продукции.

«Ставка трудового вознаграждения» чаше применяется в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги и устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника (или, например, от суммы заключенных договоров страхования). Следует, однако, отметить, чго использование первого варианта плавающих окладов, комиссионной оплаты, ставки трудового вознаграждения, включает механизм автоматического, по сути, повышения заработной платы по мере роста рыночных цен на производимую или реализуемую продукцию и услуги. Этот рост цен может быть не обусловлен инфляцией, а быть следствием изменения рыночной конъюнктуры, совершенствования маркетинговой политики фирмы. В подобном случае увеличение заработка работников не будет связано ни с количественным и качественным совершенствованием его трудового вклада, ни с необходимостью компенсировать снижение реальной заработной платы. Подобный рост затрат на заработную плату представляется необоснованным.

Для того чтобы нивелировать этот негативный эффект, можно либо использовать смешанные системы оплаты, когда часть заработка представляет собой фиксированную величиїгу, либо оговорить в положении об оплате труда возможность и условия периодического пересмотра фиксированного комиссионного процента или ставки трудового вознаграждения.

Дилерская система предполагает предоставление работнику продукции для реализации с условием, что он выплатит фирме определенную сумму. В некоторых случаях работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует, в других — он получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной иене. Заработок работника формируется как разнина между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой.

Системы «оценкизаслуг» достаточно широко применяются в зарубежной практике и позволяют дифференцировать оклады работников одинаковой квалификации, имеющих разные показатели качества работы. Факторами «оценки заслуг» могут выступать как производственные (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностные характеристики работника (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и проч.). Для оценки заслуг применяются балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.

В различных системах оценки работ и рабочих мест базовая ставка заработной платы формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.

Прежде всего определяются факторы балльной оценки работ и рабочих мест. Так, для служащих используются следующие факторы:

знания и профессиональная подготовка, необходимые для выполнения работ;

опыт (реальный срок, на протяжении которого работник должен полностью изучить и освоить круг должностных обязанностей);

сложность обязанностей;

ответственность за возможные ошибки (оценивается как «цена ошибки» для корпорации в виде суммы потерь или упущенного дохода);

ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

оттзетственность за сохранение конфиденциальной информации;

условия труда.

По каждому фактору устанавливается диапазон баллов. Конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой. Каждый работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в ин-

РазделУШ 477

Формирование ставки в зоне означает, что работник не выполняет одну или несколько главных трудовых функций, демонстрирует отсутствие необходимых знаний или опыта; в зоне R2 — что в целом требуемые количественные и качественные требования к работе выполняются; в зоне Я3 — что работник значительно преуспевает в выполнении заданий; зона S предусмотрена для исключительных случаев, для наиболее эффективных работников.

 

20.5. Организация текущего и единовременного поощрения работников

Сущность, цели, задачи, принципы и виды премирования

В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

Премирование — это поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. С помощью премиальных систем решаются такие задачи, как стимулирование работников к повышению производительности труда, внедрению достижений науки и техники в производство, экономии материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшению качества продукции, соблюдению технологических режимов, содержанию оборудования в хорошем состоянии и проч.

Премирование работников основывается на следующих принципах:

*          справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

•         материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества результатов труда, продукции, работ и услуг;

•         простота определения размеров премиальных выплат;

ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

В зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий различают простые и сложные системы премирования, в зависимости от использования системы применительно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые.

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания.

Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личных и деловых качеств работника. Эти два вила премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило, как часть заработка.

Специальные системы премирования поощряют отдельные результаты и достижения по экономии конкретных видов материальных ресурсов, созданию и внедрению новой техники и технологии и проч.

С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Наиболее типичными видами единовременных вознаграждений являются вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год, поощрение за выполнение особо важных производственных заданий, премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками, стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.

Основные элементы положения о премировании

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором, что нашло отражение в ст. 57 ТК РФ.

Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений, что позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением в производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий.

Основные элементы положения о премировании приведены на рис. 20.3.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы). К количественным показателям премирования относятся выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д.

Качественные показатели отражают улучшение качества продукции, положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. Если же показатели премирования являются

Элементы Положения о премировании

Показатели премирования

Условия премирования

Шкалы премирования и депремирования

Круг премируемых

Относительные

Абсолютные

Источнини премирования

 

Количественные

 

Качественные

Сроки премирования и порядок начисления премии

 

Основные

Дополнительные

 

Рис. 20.3. Положение о премировании

 

количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Выбор основных показателей премирования определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, является обязательным для получения премии, при невыполнении — премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнител

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 |