Имя материала: Экономика труда

Автор: Кокин Ю.П.

Раздел x регулирование социально-трудовых отношений глава 27 основы государственного регулирования трудовых отношений

 

27.1. Социально-трудовые отношения / 27.2. Формы государственного регулирования трудовых отношений

 

27.1. Социально-трудовые отношения

Понятие социально-трудовых отношений

Производственные отношения представляют собой совокупность трудовых, стоимостных и имущественных отношений. Трудовые отношения — важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и сс продуктами для создания потребительной стоимости.

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействисм потребностей, интересов, ценностных ориентации, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения — трудового, демографического, миграционного, лично-хозяйственного, потребительского, досугового, поведения в сфере производства, распределения и обмена — трудовое, профессиональное является важнейшим в формировании социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая — фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая — социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: субъекты социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Значит, социально-трудовые отношения мо-іут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений (рис. 27.1) в условиях рыночной экономики.

Наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, рахт и чающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.

 

Индивидуальные отношения

Коллективные отношения

Рис. 27.1. Субъекты социально-трудовых отношений

 

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальное размещение, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении работника.

Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам — конформизм.

Работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего наемный работник должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно таковыми являются профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.

Согласно международной классификации статуса в занятости работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих работников.

Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного предприятия, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывают, что чаше всего государство выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов. Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям — предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предмета социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Переход России к рыночной экономике не только изменил экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно и сложно, вызвал изменения индивидуумов, групп, слоев, сформировал их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. Типы социально-трудовых отношений представлены на рис. 27.2.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации отношений. Этот тип сониально-трудовых отношений в определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутри

фирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социальтго-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности.

Конкуренция представляет собой цивилизованную, легализованную форму борьбы за существование и один из наиболее действенных механизмов отбора и регулирования в рыночной экономике. Конкуренция — это состязательность хозяйствующих субъектов, при которой их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке. По определению А. Смита, конкуренция — поведенческая категория, когда индивидуальные продавцы и покупатели соперничают на рынке за более выгодные продажи и покупки соответственно.

Солидарность — идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, — предполагает совместную ответственность людей, основанную наличной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики, о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

Субсидиарность основывается наличной ответственности. Однако помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесение социальной ответственности на третье лицо, например на государство. Субсидиарность направлена на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призвана предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, что в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, а также должна быть обеспечена возможность их реализации.

Дискриминация — произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Как тип социально-трудовых отношений дискриминация представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д. Для России несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отношений.

Вышеназванные типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня (государства, предприятия, структурного подразделения) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства, охарактеризованных выше основных типов этих отношений (как, впрочем, и неназванных, поскольку существуют и другие типы социально-трудовых отношений).

Социальное партнерство устанашіивает правовые основы взаимодействия партнеров-работников и работодателей. Представители работников и работодателей (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся социально-трудовых отношений.

Конфликт — это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.

Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений, так как следствием его могут быть снижение качества продукции, производительности труда, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство — постоянным.

Таким образом, социально-трудовые отношения — результат сочетания особых обстоятельств и конфликтных факторов, влияющих на них.

 

Формирование и развитие социально-трудовых отношений

Формирование социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия жизни и труда, их социалыгую защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии со-

Разлел х 639 шальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по адресной направленности:

социальная зашита — система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;

социальная поддержка — система мер, относящихся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;

социальная помощь — меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Главная цель социальной политики — повышение уровня и качества жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Глобализация экономики. Фактором, все более мошно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, фуиклиональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

стратегии развития организации;

системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является сталия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стациях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

 

Основной показатель оценки социально-трудовых отношений — качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации. Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация — высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям более полно использовать интеллектуальные творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизн и должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не только заработная плата, а и удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни определяется рядом элементов:

работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации, содержательности труда и включать творческие элементы;

работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;

работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;

надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осущестачяться всегда, когда в нем возникает необходимость;

обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия;

участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;

обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество жизни складывается из: 1) качества, количества, ассортимента, доступности и стоимости товаров; 2) качества физической среды; 3) качества культурной среды.

Мотивация — это то, что заставляет человека (группу) действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют, насколько решительно действует работник и в каком направлении сосредоточивается вся его энергия. Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению развития личности.

Оценку качества трудовой жизни можно рассмотреть с позиций работника, предпринимателя и общества в целом (табл. 27.1).

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаше всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих условия жизни работников, их благосостояние.

В России и ее регионах для оценки уровня жизни используют следующие показатели:

средняя оплата труда работников;

 

покупательная способность населения на основе средней заработной платы и пенсии;

минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум по основным социально-демографическим группам населения (а также численность и доля населения, имеющего среднедушевые доходы ниже этих показателей);

потребление продуктов питания в домашних хозяйствах;

денежные доходы и расходы различных социально-демографических іруип населения;

показатели дифференциации населения по среднедушевым доходам;

структура потребительских расходов различных групп населения и др.

Главные принципы, которые закладываются в основу при разработке методов повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем:

работа должна быть творческой и осмысленной;

работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;

работник должен участвовать в принятии производственных решений;

работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;

должна существовать гармоничная связь между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной);

работник должен смотреть с уверенностью в будущее, не испытывая постоянной опасности увольнения, видеть перспективы продвижения по службе;

условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

27.2. Формы государственного регулирования трудовых отношений

Основные составляющие трудового законодательства

Правовое регулирование трудовых и связанных с ним отношений в Российской Федерации основывается на следующих составляющих:

частноправовом и соответственно шщивидуально-договор-ном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (трудовой договор) как первичными субъектами рынка труда;

социально-партнерском и соответственно коллективно-договорном регулировании, тесно связанных с трудовыми коллективными отношениями, возникающими между представителями работников и работодателями или их объединяющими (коллективный договор) как вторичными субъектами рынка труда;

государствен но-правовом регулировании трудовых отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.

Конституция РФ в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Труд свободен. Принудительный труд запретен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 34, 37 Конституции РФ). Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Российской Федерации.

Наряду с Конституцией РФ, которая определяет основополагающие принципы правового регулирования (ст. 37), в стране действует Трудовой кодекс РФ — ТК РФ (Федералы 1ЫЙ закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с послед, изм. и доп.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституииоїшьіми законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

•         указами Президента РФ;

постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В ст. 5 указано, что в случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. В случае принятия нового федерального закона, противоречащего Трудовому кодексу РФ, он будет применяться, если в Трудовой кодекс РФ будут внесены соответствующие дополнения и изменения.

Кроме Трудового кодекса РФ важную роль в регулировании трудовых отношений играют федеральные законы: «О занятости населения в Российской Федерации» (от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ с изм., внесенными федеральными законами от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ; от 31 декабря 2005 г. № 199-ФЗ (в ред. от 29 декабря 2006 г.), «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ с последними изм., внесенными Федеральным законом от 2 февраля 2006 г. № 19-ФЗ; «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 12 января 1996 г. с последними изм., внесенными Федеральным законом от 9 мая 2005 г. № 45-ФЗ). Названные нормативные правовые акты распространяются на все трудовые правоотношения в пределах территории Российской Федерации.

На уровне Конституции РФ и федеральных законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ (ст. 71 Конституции РФ) и, следовательно, в значительной мере зависят от дополнительных договоров между Федерацией и субъектами о разграничении полномочий в этой области.

Правовые акты, изданные субъектами РФ, действуют в пределах их территориальных границ. Правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распространяются на территорию самоуправления и, соответственно, на членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают:

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

К нормативным актам конкретных предприятий относятся правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, соглашения о графике отпусков и т.д. Такие локальные нормативные акты обязательны для работодателя, для всех структурных подразделений, для всех должностных лиц и работников, а также должны отвечать требованиям ст. 8 ТК РФ.

Все нормативные акты в области труда не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам и ухудшать правового положения работников.

 

Сотрудничество с Международной организацией труда

Больигую роль в становлении и развитии системы социально-трудовых отношений в Российской Федерации играет реализация принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ).

МОТ — мировой центр социально-трудового сотрудничества, социального партнерства, центр трипартизма. От всех международных организаций ее отличает трехсторонняя структура. Каждая страна участвует в ней представителями правительства, трудящихся и предпринимателей. За годы своего существования МОТ накопила огромный опыт и проделала большую практическую работу по развитию социального партнерства и урегулированию возникающих социально-трудовых проблем.

МОТ оказывает большое влияние на формирование и регулирование рынка труда и социально-трудовых отношений во всем мире. Это влияние идет по нескольким направлениям. Они определены в основных ее документах — Уставе и Филадельфийской декларации, а конкретная их разработка — в конвенциях и рекомендациях, консультативной помоши государствам-членам, к примеру, в разработке социально-трудового законодательства и переподготовке кадров, в научных исследованиях социально-трудовых проблем и последующей публикации их результатов, а также других работ и документов.

Все принятые МОТ конвенции и рекомендации образуют Международный трудовой кодекс. Нормативно-правовую базу документов, направленных на регулирование труда, можно изобразить в виде пирамиды, на вершине которой — конвенции и рекомендации МОТ, в основании — индивидуальный трудовой договор (рис. 27.3).

При этом каждый последующий (низший) уровень подчиняется предыдущему (высшему). Это принцип соотношения уровней законодательства означает обязательное исполнение норм, предписанных высшим уровнем, либо их расширение (улучшение). Ухудшение положения работников недопустимо. Конвенции являются обязательными для ратифицировавших их государств. Рекомендации дают ориентиры для национальной политики, законодательства и практики. К наиболее важным в регулировании социально-трудовых отношений можно отнести следующие конвенции и рекомендации МОТ.

Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и зашите права на организацию» (1948 г.) закрепляет наложение о том, что трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.

Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 «О коллективных переговорах» (1981 г.) предусматривает переговоры в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися или их организациями. Важным является также положение о том, что государственные органы должны принимать меры для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, а также устанавливать соглашения между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся. Здесь речь идет о трипартизме, о трехсторонних переговорах как основной форме социального партнерства. В Рекомендации говорится о необходимости принимать соответствующие национальным условиям меры для проведения коллективньгх переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли либо на региональном или национальном уровне) при обеспечении координации между ними.

Конвенция № 150 и Рекомендация № 158 «О регулировании вопросов труда» (1978 г.). В Конвенции отмечается, что Конференция МОТ исходит из желания принять наряду с конвенциями и рекомендациями по отдельным вопросам труда акты, устанавливающие руководящие принципы относительно всей системы регулирования вопросов труда. Она определяет, что каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, обеспечивает организацию и эффективное функционирование на своей территории системы регулирования вопросов труда, функции и обязанности которой должны быть скоординированы. При этом действует определенный порядок консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами власти и наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся.

В Рекомендации рассматриваются конкретные формы и направления регулирования вопросов труда. Компетентным органам власти рекомендуется принимать активное участие в подготовке, разработке, принятии, применении и пересмотре трудовых норм, включая соответствующие законы и положения.

Конвенция № 122 и Рекомендация № 122 «О политике в области занятости» (1968 г.) впервые предусматривают проведение активной политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Рекомендация затрагивает практически все, кроме финансовых, вопросы занятости и организации работы служб занятости. Законодательные и нормативные документы о занятости в России в той или иной мере используют положения этой Рекомендации.

Конвенция № 158 и соответствующая ей Рекомендация «О прекращении трудовых отношений» (1982 г.) предусматривают защиту трудящихся от увольнения без основательных причин, обеспечение защиты доходов при потере работы и установление процедур, которыми надлежит руководствоваться в случае образования излишней рабочей силы.

Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 «О содействии занятости и защите от безработицы» (1988 г.) подробно рассматривают наряду с проблемами содействия продуктивной занятости вопросы о пособиях по безработице и иной материальной помощи безработным и членам их семей.

Конвенция № 173 и Рекомендация № 180 «О зашите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия» (1992 г.) определяют права трудящихся по выплате заработной платы, оплате сверхурочных работ, отпуска, выходного пособия, по другим выплатам в случае закрытия, самоликвидации или прекращения деятельности предприятия.

Свое логическое завершение идея социального партнерства на принципе трипартизма получила в Конвенции № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных правовых норм» (1976 г.). В ст. 3 этого документа говорится, что «предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляется консультация».

Из сущности социального партнерства вытекает его содержание:

совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда;

выработка критериев социальной справедливости и установление гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;

преимущественно переговорно-договорный характер взаимоотношений между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, атакже при разрешении возникающих разногласий.

Основы складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ). Главные из них:

Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.

Не предоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся,

Свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса.

Нишета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния.

Все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей.

6.         Полная занятость и повышение жизненного уровня.

7.         В социально-нравственном понимании труд не является то-

варом.

Программа сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2006—2009 гг. направлена на развитие социального диалога в целях консолидации усилий в области совершенствования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними экономических отношений.

Основной целью Программы является содействие дальнейшему развитию социально-трудовой сферы в Российской Федерации в направлении достижения достойных условий труда, при этом акцент будет сделан на региональных программах достойного труда. Программа является органическим продолжением предшествующих программ сотрудничества между Россией и МОТ.

 

Выводы

 

1. Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленного на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по следующим типам: патернализм, конкуренция, солидарность, субсидиар-ность, дискриминация, социальное партнерство, конфликт. К числу основных факторов, влияющих на формирование социатьно-трудо-вых отношений в обществе, можно отнести: особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового по-тетщиала человека. Оценку качества трудовой жизни можно рассматривать с позиций работника, предпринимателя и общества в целом.

Для оценки уровня жизни различных социально-демографиче-ских групп населения в России используют следующие показатели: средняя оплата труда; покупательная способность граждан на основе средней заработной платы и пенсии; минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум; потребление продуктов питания в домашних хозяйствах; денежные доходы и расходы и др.

 

Для регулирования социально-трудовых отношений государство создает систему законодательной и нормотворческой деятельности, которая включает такие направления: занятость, социальная политика, условия и охрана труда, миграционная и демографическая политика и т.д.

Международная организация труда играет большую роль в становлении и развитии системы социально-трудовых отношений в России. Все принятые МОТ конвенции и рекомендации образуют Международный трудовой кодекс.

 

Вопросы для самопроверки

Какие структурные составляющие выделяются в системе социально-трудовых отношений?

Дайте характеристику субъектов социально-трудовых отношений.

По каким типам классифицируют социально-трудовые отношения?

Назовите основные факторы формирования социально-трудовых отношений в обществе.

Какими элементами определяется качество трудовой жизни?

Какие направления включает система законодательной и нормотворческой деятельности государства?

В чем состоит суть принципов цивилизованных отношений между партнерами, выработанных Международной организацией труда?

Какова цель Программы сотрудничества между Россией и МОТ на 2006-2009 гг.?

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 |