Имя материала: Экономика труда

Автор: Рофе А.И.

15.3. регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе соглашений

Еще одним звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства, так называемый трипартизм (от слов «три части», «три партии», которые осуществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнительной власти). Система социального партнерства регламентируется Законом о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства.

На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор.

Законом о коллективных договорах и соглашениях установлены следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и др. (по договоренности сторон дву- или трехсторонние).

В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В региональных соглашениях определяю! общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации.

Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тариф-пых соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Минздравсоцразвития России, являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсационного характера. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных соглашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных окладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для работников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет.

Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Так, например, возникают вопросы о том, в каких пределах работодатели (их представители) и наемные работники (их представители) могут вести переговоры об уровне заработной платы; чем здесь следует руководствоваться, какие аргументы в пользу каждой из сторон могут быть использованы; экономическая наука дает по этим вопросам конкретные ориентиры.

В процессе переговоров при подготовке к заключению тарифных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной платы как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекратится. Таким образом, в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.

Графически подобные ограничения показаны на рис. 15.5. Если на шкале заработной платы точкой А обозначить величину прожиточного минимума наемного работника с учетом затрат на содержание семьи, а точкой Б — предельную величину затрат на среднюю заработную плату одного работника, после превышения которой издержки производства превысят рыночную цену товаров, выпускаемых фирмой, то между этими точками образуется интервал, представляющий собой рамки для соглашения при переговорах о приемлемом для обеих сторон уровне заработной платы одного наемного работника.

 

 

Величина минимальной заработной

платы, приемлемая для наемных работников

Величина минимальной заработной платы, неприемлемая для наемных работников

 

 

 

Величина

 

 

средней

 

 

заработной

 

 

платы всего

 

 

персонала,

 

 

приемлемая

 

 

для работо-

 

 

дателя

Поле

 

 

 

для соглашений

 

 

Величина

между работо-

 

 

средней

дателем

 

 

заработной

и наемными

 

 

платы всего

работниками

 

 

персонала,

об уровне

 

 

неприемлемая

заработной

 

 

для работо-

платы

 

 

дателя

 

Б

 

1000

2000

3000

4000

5000

6000

Заработная плата, руб. в месяц

Рис. 15.5. Ограничение величины заработной платы при коллективных переговорах

Указанные рамки для соглашения являются объективной основой переговорного процесса о минимальной, средней и максимальной величинах заработной платы при заключении тарифных соглашений. Важно только дать экономическое обоснование как величины прожиточного минимума, так и величины предельных издержек производства при выпуске определенных товаров и производстве определенных услуг. Причем однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработающих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Из каких частей (подсистем) складывается организация оплаты труда на макроуровне (в масштабе страны и регионов)?

Как взаимодействуют стихийные рыночные силы спроса и предложения на рынке труда?

Какие существуют закономерности, связанные с индивидуальными решениями людей по поводу труда?

Что понимают под альтернативными издержками на благо?

Как проявляется эффект дохода и эффект замещения при характеристике кривой индивидуального предложения?

В чем состоит смысл теории предпочтений и что характеризует «кривая безразличия»?

Что в теории принятия решений о работе по найму характеризует линия бюджетных ограничений?

Что характеризуют эффекты «отчаявшегося» и «дополнительного» работников?

Какие существуют разновидности государственных минимальных социальных стандартов в системе социальной поддержки населения и каково их назначение?

 

Каковы назначение и содержание минимальных продовольственной и потребительской корзин?

Каковы назначение и порядок расчета прожиточного минимума?

Какие функции выполняет минимальная заработная плата и как она соотносится с величиной прожиточного минимума в современной экономике России?

Каким образом осуществляется регулирование оплаты труда в системе соглашений социального партнерства?

Какие существуют объективные экономические закономерности и критерии при согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда?

Экономика труда

337

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 |