Имя материала: Экономика труда

Автор: Трунин Сергей Николаевич

5.4. формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами относительно его нормы. Различают две формы оплаты труда - сдельную и повременную. По своей экономической сущности они однотипны. Обе они в своей основе имеют согласованную между работодателем и наемным работником (или профсоюзом) на рыночных принципах цену рабочей силы и установленную законодательством продолжительность рабочего дня. Различие между ними состоит в разных способах отражения результатов труда. Сдельная форма оплаты труда в качестве основного измерителя результатов труда использует объем изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), а повременная форма оплаты труда - величину отработанного времени. Таким образом, при сдельной оплате труда результат выступает непосредственно в открытой форме, тогда как величина рабочего времени является производным, опосредованным параметром. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как результат труда опосредован, в известном смысле скрыт.

Обе эти формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда, имеющие более конкретный характер в зависимости от особенностей организации производственного процесса и труда. Каждая система характеризуется специфическим способом установления зависимости между результатом труда и размером заработка.

На практике применяются следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная прямая, сдельно-премиальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная.

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за каждую единицу продукции (работы) устанавливается неизменная сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка (Зр) за единицу продукции (работы) определяется следующим расчетом:

3=-,илиЗ=3Л, (99)

в

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р./ч; в - норма выработки данной продукции за час; tH - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Таким образом, величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение нормы времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки.

Изменение сдельной расценки (Узр) при увеличении нормы выработки может быть определено по формуле в \%:

_ 100АУ,

зр 100 + ДУ/ (100) где дУв - повышение нормы выработки на данной операции (изделий ), \%.

Следовательно, расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки. Сдельный заработок рабочего при индивидуальной сдельной системе оплаты труда определяется произведением:

Зтс=ЗрВ, (101)

где: Зр - прямая сдельная расценка за единицу произведенной продукции (работ, услуг), р.;

В - объем продукции (работ, услуг), произведенной рабочим в данный период.

При изготовлении рабочим нескольких видов продукции (выполнении нескольких работ, услуг), имеющих различные расценки, общий сдельный заработок определяется суммированием заработка, причитающегося за каждый вид продукции (работ, услуг).

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, наряду с начислениями основного (прямого) заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей. Расчет заработка рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда (Зпр) производится по одной из следующих формул (в зависимости от принятых систем премирования):

3 _3 ^jK+yyJ (102)

 

3 У

+          > (ЮЗ)

где Зтс - сумма основного (прямого) заработка рабочего-сдельщика, исчисленная по сдельным расценкам, р.;

Ув - размер премии в \% к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования; Уп - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

Ут - процент перевыполнения показателей премирования; У - размер премии в \% к основному сдельному заработку рабочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования.

Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:

С

Г)         тар

' (104)

выр.обсл.

где RK - косвенная сдельная расценка;

Стар ~ дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе;

Нвыр обсл - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Косвенная сдельная система оплаты труда особенно эффективна в тех производствах, где простои или перебои в работе оборудования связаны в основном с техническими неполадками, за которые несут ответственность вспомогательные рабочие (дежурный персонал, ремонтные слесари, наладчики и настройщики оборудования и др.). Уровень автоматизации обслуживаемого ими оборудования настолько высок, что возможности основных рабочих увеличить объем выпускаемой продукции весьма ограничены. Зависимость же между результатами труда вспомогательного персонала и конечным объемом продукции выражена достаточно сильно. Поэтому в данном случае косвенная сдельная оплата экономически целесообразна.

В то же время следует иметь в виду, что в большинстве случаев простои в оборудовании происходят по самым различным причинам, и только меньшая их часть (по оценкам специалистов, 10-30\%) является результатом плохой работы вспомогательного персонала. В этих условиях зависимость между результатами его труда и объемом конечной продукции практически отсутствует. Данное обстоятельство обусловливает тот факт, что труд абсолютного большинства вспомогательных рабочих оплачивается по повременной системе.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

Заработок рабочих при данной системе оплаты труда рассчитывается путем применения либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет четкого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах четко разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами.

Сдельная бригадная расценка (Зрб) на единицу продукции (работ, услуг) может быть вычислена с помощью следующих формул:

_^зт \%3"ч

Зрб -      ~, или 3   = Х3»Л/ > или Зр6 = —      , (105)

где ^Зт - сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады и работающих одновременно, р.;

Зті - часовая тарифная ставка члена бригады 1-го разряда, р.; tHi - норма времени на выполнение всех операций членом бригады 1-го разряда на единицу продукции (работы), нормо-ч; вн - часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения; X Зт.. - суммарные затраты заработной платы по тарифным ставкам членов бригады 1-го разряда по всем 1-м бригадам, выполняющим совместно определенный комплекс работ (операций ),р.;

вб - нормативный общий объем конечной продукции (работы, услуг ), производимой по норме при комплексной организации труда 1-х бригад, в соответствующих натуральных единицах измерения.

Сдельный заработок бригады рабочих (Зб) определяется умножением бригадной сдельной расценки (Зрб) в рублях за единицу производимой продукции (работы) на фактически выполненный бригадой объем продукции (работы) (Вф), т.е. Зб=Зрб-Вф. Когда бригада производит разнообразные i-e виды продукции (работ, услуг), оплачиваемые по различным і-м расценкам, общий заработок бригады определяется по формуле:

п

Зб =І.ЗрбіВфі, (106)

 

где п - число видов продукции (работ).

Сдельный заработок члена бригады (Збс) может быть определен по одной из следующих формул:

Подпись: З і
—З       і -—б-
^ті	ИЛИ Э6с ~
^бт	L У™

Збс = ■7Г-3Ш или 3& = ^^qm4i, (107)

где Зб - сумма общего сдельного заработка бригады в соответствии с установленными расценками, р.;

Збт - сумма общего тарифного заработка бригады за данный период, исчисленного по тарифным ставкам, р. (или сумма тарифных ставок при равном количестве часов работы у каждого рабочего); Зті - тарифный.заработок і-го члена бригады с учетом его тарифной ставки и отработанного времени, р. (или тарифная ставка рабочего, если все члены бригады отработали равное число часов); Х^»'" ~ сумма коэффициенто-часов, отработанных всей бригадой в данный период (или тарифных коэффициентов рабочих бригады, если каждый из них отработал одинаковое время); qm4i - число коэффициенто-часов, приходящихся на і-го рабочего бригады в данный период (или тарифный коэффициент і-го рабочего бригады, если все члены бригады отработали равное количество часов).

Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по его конечным результатам. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Это повышает заинтересованность рабочих в сокращении времени выполнения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).

Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствуют коллективная форма организации труда, свойственная данной отрасли, и необходимость ускоренного ведения строительных работ.

Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что при достижении заранее установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

При такой оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 мес.) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм и где достигнутое увеличение выпуска продукции будет способствовать увеличению массы прибыли.

 

В зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) расчет заработка рабочего по сдельно-прогрессивной системе (Зсп) производится по одной из следующих формул:

Зст,3гс+М^к. (108)

J п

 

Зс„ = 3Тс +    Р- . (109)

J п

 

3cn=3n+3T„(q:p-l), (но)

где 3Тс - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, р.;

Зтп ~ сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, р.; Jn - выполнение норм выработки данным рабочим, \%; J6 - базовый уровень выполнения норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, \%; qnp - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

qp - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале) к основной сдельной расценке (этот коэффициент больше единицы).

Сдельно-регрессивная оплата труда характеризуется тем, что при достижении определенного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расценки. Данная система - это своего рода противоположность сдельно-прогрессивной системы. Суть ее состоит в том, что, чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

При сдельно-регрессивных системах по полной ставке оплачивается лишь фактически затраченное время, а сэкономленные часы оплачиваются по пониженной ставке. Например, в системе Хэлси этот коэффициент понижения часовой ставки равен 0,33 основной ставки, в системе Уэйра - 0,50, в системе Тауна - 0,66. В системе Роуэна этот коэффициент не постоянный, а переменный и определяется как отношение фактически затраченного времени ко времени, установленному по норме.

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Данная система вводится в случае падения на предприятиях объема производства по какой-либо причине, но при целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

Общая сумма заработка при сдельно-регрессивной оплате труда рассчитывается по формуле:

Зрегр = R (Ксні-Яі + КСнг4г+-+ Кс,т-Яп), (111)

где Зрегр - сдельный заработок при сдельно-регрессивной оплате труда; R - расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

Ксн - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии;

1, 2уп - число ступеней шкалы регрессии;

q - количество изготовленной работниками продукции.

Существуют две системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком.

Заработок рабочего при повременной оплате труда (3П ) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Зч) в руб. и отработанного времени в данный период (tp), соответственно в часах или рабочих днях, т.е.

Зі,=3ч  V (112)

При помесячной оплате труда (по должностному окладу) повременный заработок работника определяется по формуле:

 

3, (из)

рк

где Зм - месячная повременная заработная плата работника (оклад), р.;

tрк - число рабочих часов по графику в данном месяце;

tр - количество часов, фактически отработанное рабочим.

Величина заработка рабочего при повременно-премиальной системе оплаты труда (3ПП ) рассчитывается следующим образом. При премировании в одинаковом размере как за выполнение, так и за перевыполнение задания заработок рабочего

(Зпп) вычисляется по формуле:

 

3""=3" + т- (114)

При дифференцированном начислении премий за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования расчет заработка производится по формулам:

о   _э   | 3ПУУТ       _       3П(УВ + УПУТ)

эпп    эп т      или эпп ~ эп т         jqq      , (115)

где Зп - повременный основной заработок рабочего по тарифу, р.; У - размер премии в \% к повременному основному заработку рабочего по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования;

УТ - процент перевыполнения показателей премирования; Ув - размер премии в \% к повременному основному заработку рабочего по тарифу, установленному за выполнение показателей премирования;

УП - процент премии, установленный к повременному заработку по тарифу за каждый процент перевыполнения показателей премирования.

5.5. Совершенствование форм и систем

заработной платы в современной рыночной экономике

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности.

Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы.

В настоящее время повременная (почасовая) заработная плата в обрабатывающей промышленности охватывает около 70\% рабочих США, 60\% рабочих Англии, 80\% рабочих Франции и ФРГ. Эти изменения обусловлены развитием НТП и НТР, расширением комплексной механизации, автоматизации производства. В этих условиях сдельная заработная плата экономически нецелесообразна и невозможна. Она экономически эффективна тогда, когда существует прямая, непосредственная связь между личными, индивидуальными, трудовыми усилиями каждого работника и объемами выпущенной продукции (выполненных работ). Речь идет о такой ситуации, когда рабочий имеет возможность увеличивать свою выработку, перевыполнять установленные нормы при данном уровне техники и технологии. Если же рост выработки и увеличение объемов производства требуют существенных изменений техники и технологии, то использование сдельной системы оплаты труда экономически невыгодно. Иными словами, степень воздействия рабочих на увеличение выработки находится в обратной зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем выше этот уровень, тем меньше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, и наоборот. В условиях строго регламентированных автоматизированных процессов, поточного, конвейерного производства рабочие должны строго соблюдать установленные технологические параметры, а не нарушать их для увеличения выпуска продукции. В такой ситуации сдельная оплата труда становится невозможной.

Следует также иметь в виду, что в условиях современной рыночной экономики, обострения конкурентной борьбы значительно возрастают требования к качеству продукции и услуг. Между тем применение сдельной оплаты труда, как показывает практика, очень часто сопровождается снижением уровня качества. Стремясь перевыполнить нормы выработки, рабочие зачастую идут на нарушение технологических режимов, что отрицательно сказывается на показателях качества. Совершенно недопустимо использование сдельной оплаты труда работников, осуществляющих технический контроль и испытание готовой продукции. Все это обусловливает расширение сферы применения повременной (почасовой) оплаты труда.

Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в рыночной экономической системе далеко не всегда требуется постоянное увеличение объемов производства. Нестабильность рыночной конъюнктуры, частое падение спроса на продукцию обостряют проблему хронической недогрузки производственных мощностей. В такой ситуации работодателю особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов.

Важная причина широкого внедрения повременной заработной платы - значительные успехи в развитии нормирования труда. В настоящее время нормированные задания устанавливаются для рабочих не только со сдельной, но и с повременной оплатой труда. В современных условиях в экономике развитых стран повременная заработная плата претерпела существенные изменения, приобрела многие черты, свойственные сдельной заработной плате:

принудительный ритм работы;

высокая интенсивность труда;

широкое распространение нормированных заданий, систем премирования за достижение количественных и качественных показателей работы (увеличение объемов производства, повышение количества, экономия сырья и материалов и т.д.).

В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степени выполнения или перевыполнения рабочими нормативного объема выработки. Система сдельной премии основана на сочетании повременной оплаты с выплатой премий, размер которых зависит от степени перевыполнения норм выработки. Кроме того, существуют еще повременно-премиальные системы, в которых повременная оплата сочетается с выплатой премий за соблюдение или улучшение установленных показателей эффективности производства.

Таким образом, в современной рыночной экономике преобладают не простые повременные, а повременно-премиальные системы оплаты труда.

Второе важное направление совершенствования оплаты труда - использование различных поощрительных систем.

В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.

Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений.

Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.

В зависимости от количества показателей, учитываемых при начислении премий, системы премирования подразделяются на:

однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя);

многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей);

всефакторные (применяются на многих предприятиях в западных странах, когда размер премирования связан не с одним или несколькими частными факторами, а с каким-то одним синтетическим, обобщающим показателем, величина которого характеризует наивысшую эффективность использования всех ресурсов фирмы; чаще всего в качестве такого обобщенного показателя используется общая производительность).

Если одно-, многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и коллективными, то всефакторные системы премирования могут быть только коллективными.

Опыт ряда западных стран, прежде всего США, показал высокую эффективность ряда систем коллективного премирования (система Скэнлона, система Раккера, система Импрошейр).

Система Скэнлона стала распространяться в США еще в 1930-е гг. В настоящее время она используется на тысячах американских фирм. Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в результате роста производительности труда. Эта система действует следующим образом.

Вначале определяются нормативные доли фонда заработной платы в объеме реализованной продукции. Если фактически эта доля оказывается меньше установленного норматива в результате роста производительности труда, то возникает экономия издержек, которая определяется как разница между фондом заработной платы, рассчитываемым по установленному нормативу, и фактическим фондом заработной платы.

Эта экономия распределяется между фирмой и рабочими в соотношении 1:3. Из той суммы экономии, которая предназначена для премирования работников, 1/5 отправляется в резервный фонд, остальная сумма распределяется между отдельными работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.

Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Поэтому данная система экономически целесообразна на тех предприятиях и в тех отраслях, где в структуре себестоимости преобладает заработная плата, т.е. на предприятиях с высоким удельным весом живого ручного труда. Если же доля живого труда невелика, то размер премирования будет ничтожно мал.

Система Раккера обычно применяется на капиталоемких предприятиях и в отраслях, где доля живого труда невелика и где необходимо стимулировать трудовой коллектив не только и не столько за обеспечение экономии заработной платы, сколько за экономию других факторов производства.

Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат как материальных, так и трудовых. В качестве критерия производительности труда устанавливается норматив условно-чистой продукции на один доллар, затраченный на рабочую силу. Такие нормативы устанавливаются сроком на 5 лет. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой (в форме дополнительной прибыли).

Система Импрошейр предполагает установление нормативной величины трудоемкости каждого вида выпускаемой фирмой продукции. Главный показатель премирования - снижение фактической производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной.

Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительных затрат труда.

К выплатам компенсационного характера относят:

доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

доплаты за работу в ночное время;

доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

другие доплаты.

Стимулирующие доплаты и надбавки позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Стимулирующий характер носят надбавки:

за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

к окладам по должности - «доцент», «профессор»;

за сложность или напряженность выполняемой работы;

за выполнение особо важных заданий;

за высокое профессиональное мастерство;

иные надбавки.

Перечень таких доплат в рыночной экономике постоянно расширяется. Например, с конца 1980-х гг. в США получили распространение системы доплат за знания, такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников. Прибавка к зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел сотрудник за последнее время по своей инициативе.

Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т.п.). Эти премии и поощрения воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. К ним относятся: вознаграждение по итогам деятельности за год; поощрение работников за выполнение особо важных и срочных заказов и контрактов; поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования; единовременное премирование работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.

Важное направление совершенствования оплаты труда - развитие форм участия работников в прибыли предприятия.

Эта форма имеет определенное сходство с коллективным премированием, в связи с чем их очень часто отождествляют. Однако такое отождествление неправомерно, поскольку между этими формами есть существенные различия. Система коллективного премирования предполагает начисление премии за достижение показателей, непосредственно связанных с производственной деятельностью коллектива (снижение себестоимости, трудоемкости, увеличение производительности труда и т.д.), тогда как системы участия в прибылях предусматривают вознаграждение работников за результаты не только производственной, но и коммерческой деятельности фирмы. Отсюда и различия в источнике вознаграждения. Если в системе коллективного премирования таким источником служит экономия производственных издержек, то в системе участия в прибылях - это общая, балансовая прибыль, зависящая и от производственных показателей, и от коммерческих результатов деятельности фирмы, которая во многом определяется конъюнктурой рынка.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибыли:

По результатам общей деятельности предприятия:

 

системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;

системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

системы премиальных выплат (бонусов).

На основе отношений собственности:

системы предоставления своим работникам акций предприятия;

системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов;

- системы распространения опциона акций (предоставление права купить акции фирмы в определенный момент в будущем по цене, зафиксированной в момент предоставления опциона).

Более 30\% компаний США используют систему участия в прибылях. При этом 85\% из них задерживают выплату части бонусов, перечисляя ее в пенсионные фонды для работников. Однако в последние годы все большее число фирм выплачивают бонусы наличными: это позволяет избежать слишком частых требований о повышении зарплаты.

В США участие в прибылях в форме отложенных выплат (60\% из числа применяющих эту систему фирм) или текущих выплат (40\%) представляет собой откладывание части прибыли фирмы на имя работника. Наиболее привлекательны для работников в этом плане налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выдаются самому работнику в случае отставки или увольнения либо родственникам в случае смерти либо в других оговоренных случаях.

Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно, обычно применяется только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее - ежемесячно или ежеквартально - по итогам финансовой деятельности.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 |