Имя материала: Экономика труда

Автор: Трунин Сергей Николаевич

8.2. трансформация системы социального партнерства в условиях глобализации

В 1990-е гг. началась новая фаза в развитии мирового хозяйства - глобализация. Для правильного понимания ее сущности следует рассматривать глобализацию с двух сторон. Во-первых, это, безусловно, прогрессивное явление, поскольку в основе глобализации экономики лежит объективный процесс интернационализации хозяйственной жизни. Однако при всей своей важности эта сторона современной глобализации не раскрывает ее специфики. Ведь процесс интернационализации производства шел уже на протяжении достаточно длительного периода, получив значительное ускорение после Второй мировой войны. Во-вторых, выявление качественного своеобразия экономической глобализации предполагает рассмотрение той конкретной социально-экономической модели, в рамках которой и осуществляется глобализация. Именно она определяет направленность и движущие силы данного процесса. 1990-е гг. ознаменовались торжеством неолиберальной модели глобализации, что было обусловлено распадом СССР и ликвидацией мировой социалистической системы. Стала вполне реальной перспектива формирования одно-полярного мира, в котором все страны должны признать политическую гегемонию США и принципы либеральной рыночной экономики.

Данная модель оказывает большое влияние на социально-экономическое развитие всех стран мира, в том числе и на социально-трудовые отношения. Формирование неолиберальной модели глобализации делает неизбежной трансформацию сложившихся на Западе в послевоенный период систем социального партнерства.

Процесс неолиберальной глобализации развивается в ходе взаимодействия трех сил: глобализирующегося капитала, представленного транснациональными корпорациями и мировыми финансовыми центрами; национальных государств; международных экономических организаций.

При этом необходимо отметить, что сама неолиберальная модель предполагает максимальное ослабление роли и влияния национальных государств. Теоретическая концепция этой модели рассматривает суверенитет (и экономический, и политический) и отчасти даже само государство как устаревшие и отмирающие понятия. Стихийный рыночный механизм, трактуемый как идеальный и совершенный, провозглашается, по существу, единственным регулятором экономического развития. Отсюда логически вытекает вывод о необходимости ослабления хозяйственного значения государства.

Важнейшую роль в развитии процесса глобализации играют транснациональные корпорации (ТНК), ставшие основными субъектами современной мировой экономики. ТНК существенно меняют систему международного разделения труда. Они заинтересованы в одностороннем, анклавном развитии экономики большинства стран мира. ТНК создают только отвечающие международным стандартам конкурентоспособные предприятия, число которых в большинстве стран мира невелико.

В результате экономический выигрыш получает лишь незначительная часть населения. Усиливается социально-экономическое расслоение и обнищание основной массы населения. Анклавное развитие, по существу, исключает возможность перехода к прогрессивной наукоемкой модели экономического роста. В условиях, когда множество людей готово работать за нищенскую заработную плату, предприниматели совершенно не заинтересованы во внедрении передовых технологий.

Методы, с помощью которых в прошлом регулировалась внешнеэкономическая деятельность (высокие таможенные пошлины на импортную продукцию, субсидии и налоговые льготы экспортерам, установление квот ввоза и вывоза на определенные виды продукции и т.д.) при развитии внутрифирменной интеграции и специализации на уровне зарубежных филиалов ТНК, стали утрачивать действенность.

Конфронтация с ТНК влечет за собой неблагоприятные последствия. Капиталы международных монополий, доходы, полученные от продаж функций филиалов ТНК в стране пребывания, начинают в возрастающих масштабах переводиться за рубеж. При этом в условиях открытой экономики противодействовать этому процессу практически невозможно. Итогом становится существование постоянной угрозы дестабилизации хозяйственной жизни, подрыва курса национальной валюты, падения курсов акций, понижения уровня жизни населения.

Важным субъектом модели неолиберальной глобализации стали мировые финансовые центры (МФЦ). Они контролируют наиболее мобильный элемент кругооборота капитала - деньги. Манипулируя ими, МФЦ сосредоточивают в своих руках огромную экономическую мощь. Особую силу им придают последние достижения информатики, позволяющие осуществлять мгновенные операции и в кратчайшие сроки перебрасывать ог-

 

ромные суммы в любые точки земного шара. Важную роль в развитии принципиально новой глобальной финансовой системы играют многочисленные оффшорные и другие льготные зоны, позволяющие уходить от национально-государственного законодательства.

МФЦ существенно меняют приоритеты хозяйственной деятельности. Критерий наибольшей рентабельности и сокращения сроков оборота капитала становится доминирующим. Все большая часть финансовых средств направляется не в реальный сектор экономики, а в чисто спекулятивные сделки. На каждый доллар, обращающийся в реальном секторе мировой экономики, приходится до 50 долл. в финансовой сфере. Уже в начале 1990-х гг. ежедневный оборот валютных бирж превысил совокупные валютные резервы центральных банков ведущих стран мира.

В результате даже при согласованной политике всех этих государств они не могут направлять для борьбы против спекулятивных операций средства, сопоставимые с оборотами финансовых рынков. Становится очевидной реальная возможность международных финансовых спекулянтов обрушить финансовые рынки даже экономически мощной страны практически любой ценой. Что же касается менее развитых государств, то они оказываются в прямой зависимости от внешних кредиторов, навязывающих им формы прямого контроля и регулирования их внутренней экономической политики.

Огромную роль в реализации неолиберальной модели глобализации играют международные организации (МВФ, ВТО, международные и региональные банки и др.). Они все в большей степени превращаются в инструмент экономического давления наиболее развитых стран на развивающиеся. Особенно велика здесь роль МВФ. Он оказывает поддержку только тем странам, которые соглашаются с неолиберальной моделью глобализации. Они должны проводить жесткую монетарную политику, сокращать социальные программы, осуществлять ускоренную приватизацию государственной собственности, стимулировать рост только экспортных производств, отказываясь от ориентации на комплексное развитие национальных производительных сил. Между тем без согласия МВФ и других международных экономических организа-

15 Экономика труда

433

ций большинство западных инвесторов не решаются вкладывать свои капиталы в ту или иную страну.

Государство вынуждено принимать как реальность закономерности глобального рынка, которые подразумевают, что капиталы перемещаются в те страны, где контроль над предпринимательской деятельностью ослаблен, налогообложение минимально, где квалифицированная рабочая сила дешевле, экологические стандарты ниже и т.д. В этих условиях роль государства в управлении социально-трудовыми отношениями снижается.

Следует также иметь в виду, что начиная с 1970-х гг. в западных странах (за исключением Северной Европы) происходит процесс ослабления профсоюзного движения. С 1970-х по 1990-е гг. доля наемных работников, объединенных в профсоюзы, в развитых странах снизилась с 33 до 26\%. Это объясняется целым комплексом причин.

Во-первых, многие профсоюзы оказались не в состоянии обеспечить эффективную защиту своих членов. В конце 1970-х -начале 1980-х гг. произошел раскол рабочего класса на работников перспективных и неперспективных отраслей; спрос на продукцию последних снизился. В число неперспективных в большинстве стран попали, в частности, горнодобывающая, особенно угледобывающая промышленность, черная металлургия. Многие производства, не требующие высокой квалификации рабочей силы (например, сборка автомобилей), переносились в развивающиеся страны. В этих условиях интересы работников перспективных и находящихся в упадке отраслей разошлись.

Во-вторых, большинство лиц средней и высшей квалификации, особенно в передовых наукоемких отраслях, где применяются высокие технологии, предпочитают работать на основе индивидуальных трудовых соглашений, которые в большей степени, чем коллективные договоры, учитывают интересы данной категории работников. Руководство предприятий также максимально стимулировало расширение сферы применения индивидуальных контрактов.

В-третьих, научно-технический прогресс на современном этапе определяет высокие темпы вытеснения из производства именно неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, число которых в середине XX в. было превалирующим. Одновременно возрастает спрос на работников высокой квалификации, занятых творческим трудом. Для них характерна приверженность новой системе ценностей, называемых постматериальными. Им свойствен интерес к повышению качества жизни, улучшению состояния окружающей среды, а не к проблемам уровня заработной платы и гарантированной занятости, волновавшим наемных работников старых отраслей.

В-четвертых, в большинстве индустриальных стран сложился неблагоприятный для профсоюзов социально-психологический климат. Общество начало воспринимать попытки их лидеров защищать сохранение рабочих мест в традиционных сферах занятости как реакционную политику, препятствующую реализации назревшей потребности в модернизации экономики.

В этих сложных условиях профсоюзы перестраивают свою работу, ищут новые, в большей степени соответствующие особенностям современного этапа экономического развития способы защиты интересов наемных работников. Например, одним из возможных путей решения проблемы занятости профсоюзы считают сокращение рабочего времени без урезания зарплаты. В ответ на требования профсоюзов о сокращении рабочей недели менеджмент выдвигает контрпредложения о введении режима гибкого рабочего времени. В результате в коллективных договорах появляются положения об использовании гибкого трудового года, позволяющего менять продолжительность рабочего времени в связи с колебаниями спроса, а также такие формы, как работа в субботу и воскресенье, сжатая рабочая неделя и др. В настоящее время многие договоры содержат положения о сокращении рабочего времени при повышении гибкости его использования. Эта практика получила наибольшее распространение в Германии.

Проблема занятости в 1980-1990-е гг. обостряется в значительной степени из-за форсированного введения новых технологий и гибкой организации труда, предъявляющей новые требования к рабочей силе. Большинство профсоюзов признает значение новых технологий для обеспечения конкурентоспособности и считает, что ее потеря предприятием грозит занятости больше, нежели последствия, связанные с технологическими изменениями.

Стремление профсоюзов влиять на изменения в области занятости, связанные с технологическим процессом, через коллективные договоры привело к появлению в странах Западной Европы так называемых технологических соглашений, получивших наибольшее распространение в Скандинавских странах. Цель этих соглашений - смягчение негативных последствий внедрения микроэлектронной техники и компьютеризации. Отраслевые технологические соглашения, как правило, предусматривают консультации с профсоюзами по вопросам внедрения микроэлектроники, переподготовку трудящихся, профессионально-квалификационный уровень которых не соответствует вводимой технике, а также улучшение условий труда. При этом корпорации обязуются гарантировать занятость.

Таким образом, многие профсоюзные лидеры в Западной Европе признали необходимость формирования своих коллективных договорных требований с учетом их влияния на конкурентоспособность фирм. Это в первую очередь относится к вопросам гибкого использования рабочей силы и оплаты труда, а также гибкой организации труда.

Несмотря на сокращение профсоюзного членства, почти во всех странах ЕС в 1980-1990-е гг., коллективные договоры продолжают охватывать подавляющую часть работников. Это объясняется тем, что в ряде западноевропейских стран законодательство разрешает правительству распространять крупномасштабные соглашения между профсоюзами и работодателями (их объединениями) на всю отрасль или регион. В результате этой практики в середине 1990-х гг., например, во Франции в профсоюзы входило 9,1\% наемных работников, а коллективными договорами было охвачено 90\% трудящихся, в Нидерландах - соответственно 25,6 и 80\%.

В 1980-1990-е гг. централизованная модель коллективного договорного регулирования (заключения соглашений на национальном, отраслевом и региональном уровнях), сложившаяся в странах Западной Европы, под давлением дерегулирования экономики, возросшей международной конкуренции обнаружила тенденцию к децентрализации. Она проявляется в переносе центра тяжести в переговорном процессе на уровень предприятия (организации). Такая политика инициируется руководством, стремящимся использовать более гибкие формы занятости, устранить или максимально ослабить влияние крупных профсоюзных организаций, поощрять индивидуализм среди рабочих через соответствующие изменения в системе оплаты труда. Однако и сегодня в большинстве стран продолжается заключение отраслевых соглашений, хотя ряд вопросов, входивших ранее исключительно в их компетенцию, перенесен на уровень предприятий.

Работодатели и выражающие их интересы правоконсерва-тивные силы в развитых капиталистических странах стремятся использовать экономическую глобализацию и ослабление профсоюзного движения для демонтажа сложившейся в прошлом системы социального партнерства.

По мнению консерваторов, формирование социальной рыночной экономики в западных странах было достигнуто в значительной степени за счет политики перераспределения богатства между трудом и капиталом в пользу труда. Но в современных условиях такой путь неприемлем, поскольку крайне негативно влияет на эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.

Работодатели стремятся снизить удельные трудовые издержки, видя в этом важнейшее условие повышения конкурентоспособности в условиях глобализации. Однако, как показывают данные табл. 57, эта проблема остается достаточно острой. В одних индустриальных странах в 1990-е гг. удельные трудовые издержки сокращались, тогда как в других -продолжали расти.

Интеграция в мировое хозяйство районов с дешевой рабочей силой давит на рынок труда и уровень доходов в развитых странах. В США это проявляется в первую очередь в снижении вознаграждения за проделанную работу, в Западной Европе - в высоком уровне безработицы. Как в США, так и в Европе быстро множатся депрессивные районы.

Одним из проявлений глобализации являются постоянно возрастающие масштабы миграции (в том числе и трудовой).

По данным ООН, в 2000 г. общее число международных мигрантов достигло 175 млн, более чем удвоившись по срав

Среднегодовые темпы изменения трудовых показателей в промышленности зарубежных стран, 1990—2000 гг.

нению с 1970 г., и равнялось примерно 3\% населения планеты. Причем около 60\% их проживают в более развитых ее регионах: в Европе (включая страны Восточной Европы и Россию), Северной Америке, Австралии, Новой Зеландии и Японии. Географическая картина мира и перемены в ней за последнее десятилетие XX в. представлены в табл. 58.

В основных странах иммиграции пришлые жители составляют 5-20\% населения и 10-25\% его экономически активной части (табл. 59).

В то же время наступление консервативных сил в развитых странах наталкивается на достаточно сильное сопротивление трудящихся. В этих странах сохраняется влияние профсоюзов, давно сложилась система договорных отношений, развиты как досудебные, так и судебные формы защиты прав наемных работников. К тому же достигнутый уровень экономического развития создает объективные предпосылки для обеспечения высокого уровня и качества жизни.

83. Эволюция систем организации и управления трудом в контексте социального партнерства

Решение проблемы отчуждения труда на капиталистических предприятиях требует постоянного совершенствования систем организации и управления трудовыми процессами. На протяжении более 100 лет (с конца XIX в. до начала XXI в.) происходила эволюция этих систем, которая в значительной степени определялась логикой развития социального диалога между работодателями и наемными работниками.

На рубеже XIX-XX вв. широкую известность получили исследования американского инженера Ф. Тейлора - основоположника научной организации труда. Он положил начало систематическому изучению процесса труда на научной основе, видя именно в этом необходимое условие совершенствования системы управления трудом. Традиционная система управления обладала, по мнению Ф. Тейлора, рядом слабостей: во-первых, рабочие не были заинтересованы проявлять свои трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация не знала этих умений и навыков и, следовательно, не могла их в достаточной мере использовать; в-третьих, обнаружилась неэффективность системы материального поощрения, не стимулировавшей высокой трудовой отдачи.

Ф. Тейлор считал, что устранение всех этих недостатков должно происходить прежде всего на уровне рабочего места. Его рекомендации включают три основополагающих; момента: жесткий контроль, детальную специализацию труда и его сдельную оплату. При этом система Тейлора (тейлоризм) предполагала передачу всех функций организации трудового процесса в ведение администрации. Рабочие становятся лишь объектом управления. Хотя Ф. Тейлор постоянно говорил о необходимости сотрудничества между работодателями и рабочими, по существу, он исходил из противоположности их интересов.

Тейлоризм предусматривал широкое внедрение штрафных (дифференциальных) систем заработной платы. Они были ориентированы на усиление эксплуатации рабочих путем применения двух или нескольких ставок заработной платы и, соответственно, поштучных расценок. Рабочая сила, обеспечивающая высокий уровень выработки, оплачивается пропорционально ее росту, по несколько повышенным расценкам. Рабочие же, не выполняющие нормы, получают оплату по низким расценкам и подвергаются штрафу. При этом сам подход к нормированию труда очень жесткий. Нормы выработки устанавливаются на основе хронометражных наблюдений над так называемым средним рабочим; при этом производится и оценка темпа его работы. Если нормировщик, проводя хронометражные наблюдения над работающим, приходит к выводу, что темп его работы ниже нормального, то в основу нормы времени он кладет не фактические данные хронометражных наблюдений, а скорректированные с учетом поправки на темп.

Широко распространенным эталоном нормального темпа работы в капиталистических странах считается скорость передвижения пешехода средних физических данных по ровной местности без груза, равная 4,8 км в час. Однако весьма часто в качестве эталона берется скорость ходьбы, равная 5,6 км/ч. От рабочих-сдельщиков же требуют перевыполнения норм в среднем на 20-30\%. Это значит, что темп их труда эквивалентен скорости передвижения пешехода, равной 6-7 км/ч.

Тейлоризм с самого начала встретил резкое сопротивление со стороны профсоюзов и левых политических партий. В. И. Ленин назвал систему Тейлора «научной» системой выжимания пота.

Фордизм - система организации производства и труда, разработанная накануне Первой мировой войны американским автомобильным магнатом Г. Фордом. Она предполагает соединение технологии массового конвейерного производства с идеологией авторитарного управления. Конвейерное производство строилось на основе следующих принципов: детальная специализация трудовых операций; их максимальная механизация; доставка предмета труда к рабочему; технологически принудительный ритм труда. Система Г. Форда позволила резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции благодаря ее стандартизации.

Г. Форд был убежденным сторонником жесткого авторитарного управления, считая крайне нежелательными профсоюзные организации рабочих. Компромисс между ним и профсоюзами был достигнут только в конце его жизни. Форд не видел необходимости для рабочих в получении какого-либо специального образования, считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на производстве. Технология массового конвейерного производства вызвала деквалификацию непосредственных исполнителей, поэтому как минимум для 90\% рабочих не требовались ни высокая квалификация, ни специальное образование, ни особые физические данные, ни даже владение родным языком (что дает возможность широко использовать труд рабочих-иностранцев).

Г. Форд не считал сколько-нибудь значимыми проблемы неудовлетворенности трудом и монотонности труда. Проблема неудовлетворенности трудом решается благодаря более высокой его оплате. Возрастающая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное, по мнению Г. Форда, - обеспечить необходимый уровень безопасности производства.

В то же время система Форда (фордизм) отличалась большей гибкостью по сравнению с системой Тейлора. Во-первых, Г. Форд развернул широкую пропаганду своих принципов среди рабочих. Он утверждал, что на его предприятиях любой желающий трудиться овладеет профессией, которая не только обеспечит его материальный достаток, но и вернет человеку истинное уважение к самому себе, сделает его полноценным членом общества. Поэтому Форд выступал принципиальным противником всякой благотворительности, полагая ее не только болезненной, но и безнравственной. Во-вторых, Форд проявлял заботу о создании широкого потребительского рынка для массового производства, породившую новый взгляд на рабочего: не только как на рабочую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции.

Тейлоризм и фордизм сыграли важную роль в обеспечении четкой регламентации всех сторон трудового процесса. Однако со временем во все большей степени стали проявляться и отрицательные стороны этих систем. Они абсолютно игнорировали необходимость обеспечения развития личности работника. Поэтому в западных странах стали возникать альтернативные тейлоризму и фордизму системы.

Еще в период расцвета фордизма (конец 1920-х - начало 1930-х гг.) в США возникла школа «человеческих отношений». Ее родоначальником был Элтон Мэйо. Система «человеческих отношений» основной упор делала на выработку правил, регулирующих взаимоотношения между администрацией (менеджерами) и работниками предприятия. Данная концепция исходит из того, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от администрации, поэтому их следует склонять к сотрудничеству. Главная задача менеджеров - обеспечить удовлетворение социальных потребностей, т.е. потребностей исполнителей в общении, чтобы добиться их преданности. Таким образом, система «человеческих отношений» главное внимание уделяла социальным мотивам действий наемных работников, тогда как материальные мотивы их деятельности отодвигались на второй план. Индивидуализм отрицался в пользу группового взаимодействия.

Система «человеческих отношений» получила широкое распространение на промышленных предприятиях многих западных стран. В ее рамках реализовывались мероприятия по улучшению режима рабочего времени, организации питания и т.д.

В конце 1940-х гг. в рамках школы «человеческих отношений» возникло тавистокское направление (связанное с разработками Тавистокского института человеческих отношений в Лондоне). Наиболее перспективной его рекомендацией считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности». Речь идет о расширении зоны трудового самоконтроля, разнообразия выполняемых работ, возможностей внутригруппового  общения,   что  позволит стимулировать в исполнителях чувства ответственности и удовлетворения от успешного выполнения поставленных задач.

Однако теория «человеческих отношений» имела во многом половинчатый характер, ибо в ней объединялись принципиально разные подходы: тейлористский, механистический, личностный и творческий. На практике же продолжала господствовать тейлоровская схема - примат материального стимулирования, жесткие авторитарные методы регулирования рабочей силы. По сути дела, школа «человеческих отношений» была своего рода тейлоризмом с человеческим лицом.

После Второй мировой войны широкую известность во всем мире получила японская модель управления трудовым процессом, предполагающая принципиально новый для западных стран подход к регулированию взаимоотношений между руководителями и исполнителями. В данной модели фирма рассматривается как большая семья, противостоящая стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Профсоюзы организованы по предприятиям, а не по отраслям и профессиям. Фирмы используют систему пожизненного найма, представляющую работникам гарантии продвижения по службе по мере выслуги лет.

На японских предприятиях жесткая субординация в отношениях руководителей и подчиненных сочетается с заботой и внимательным отношением менеджеров к проблемам рядовых работников и их семей. Все это способствует формированию особого социально-психологического климата в коллективе, когда обеспечивается полная лояльность работников не отдельным начальникам, а фирме в целом. Рабочие на японских предприятиях проявляют высокую активность в решении производственных вопросов, примером чего являются получившие мировую известность кружки качества.

Тейлоризм и фордизм предполагали жесткое отделение стандартного (простого, неквалифицированного) труда от нестандартного (труда специалистов). Японская же модель, напротив, предполагает их интеграцию в единое целое. Поэтому в японских компаниях нет разделения персонала на рабочих («синие воротнички») и служащих («белые воротнички»), традиционного для западных фирм. Такая стратегия позволяет активно вовлекать значительную часть высококвалифицированного персонала в процесс рассмотрения различных производственных проблем.

Система обучения, принятая на японских предприятиях, ориентирована не только на повышение квалификации отдельных работников, но и на превращение знаний отдельного работника в знания совокупного работника фирмы. Таким образом, осуществляется обучение организации, что наглядно проявляется в кружках качества.

Следует, однако, иметь в виду, что японский опыт регулирования трудовых отношений базируется на глубоких традициях национальной культуры, особом менталитете населения. Многочисленные попытки его применения в западных странах успехом не увенчались.

В конце 1960-х - первой половине 1970-х гг. проблема удовлетворенности трудом на промышленных предприятиях стран Запада становится особенно острой. Например, обследование, проведенное в начале 1970-х гг. в США, показало, что своей работой не вполне удовлетворены 76\% рабочих и 57\% служащих. По данным исследования, осуществленного в 1972 г. в Хартфорде и Чикаго, 80\% не удовлетворенных трудом - это лица моложе 25 лет.

В этих условиях в последней четверти XX в. все более широкую популярность получает концепция качества трудовой жизни. Она синтезирует все наиболее прогрессивные и перспективные подходы, характерные для рассмотренных ранее систем.

Само понятие «качество трудовой жизни» характеризует степень эффективной реализации трудового потенциала общества. Данная концепция призвана преодолеть отчуждение труда, обеспечить его гуманизацию. Рассмотрим основные критерии качества трудовой жизни.

Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд. Оно связывается с тем, насколько получаемый работником доход соответствует существующим в обществе представлениям о социальной справедливости, принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также представлениям самого работника об этом достатке.

Безопасные и здоровые условия труда.

3.         Достойное место работы в жизни. Трудовая деятель-

ность может иметь положительное или отрицательное воздей-

ствие на другие стороны жизни человека. Например, продол-

жительные сверхурочные работы могут отрицательно влиять

на семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, раз-

рушать привычный образ жизни. Поэтому труд, карьера, ко-

мандировки не должны осуществляться за счет сокращения

отдыха или времени, уделяемого семье и друзьям. Следова-

тельно, необходимо «справедливое распределение времени

между работой и отдыхом».

4.         Осознание общественной полезности выполненного

труда, с которой тесно связано и понятие общественной от-

ветственности.

5.         Условия для развития личности работника, возмож-

ности его самовыражения и самореализации.

В рамках реализации программ повышения качества трудовой жизни наибольший эффект дают социально-экономические, а не административные методы поддержания дисциплины труда.

Все большее число работодателей начинают понимать, что в современной экономике нужно максимально стимулировать персонал предприятия к самостоятельности и инициативе в труде. В этом плане необходимо наделение наемных работников широкими полномочиями на самостоятельные решения и действия, что предполагает их освобождение из-под власти бюрократических инструкций, персонального надзора и контроля, принятие на себя рисков и ответственности за вверенный участок работы, расширение свободы выбора режима и методов труда.

К основным методам повышения качества трудовой жизни относятся:

«обогащение» труда;

использование гибких графиков рабочего времени;

развитие трудовой демократии;

широкое распространение коллективных форм организации труда.

«Обогащение» труда призвано обогатить его содержание и усилить его творческий характер, что должно обеспечить повышение степени удовлетворенности трудом. «Обогащение» труда достигается по следующим направлениям:

изменение ритма труда;

ротация труда;

удлинение трудового цикла;

расширение сферы труда (поливалентность, многопро-фильность труда).

Если в традиционных системах организации производства ритм труда задают машины или конвейер, то программы повышения качества трудовой жизни предполагают переход к таким системам организации производства, при которых ритм труда определяют сами работники. Это позволяет свести к минимуму однообразие и монотонность операций, чередовать труд и отдых в течение рабочей смены по собственному усмотрению работников. Реализация таких мероприятий на действующих предприятиях затруднена, поскольку предполагает коренную перестройку производства. Более благоприятные условия решения этих проблем существуют на новых предприятиях, которые могут проектироваться с учетом новых требований. В частности, используется гибкая конвейерная система, при которой каждый рабочий обеспечивается резервом запасных деталей, что дает ему возможность менять ритм труда в течение дня или недели. Иногда предприятия вообще отказываются от конвейерной системы и переходят на индивидуальную сборку рабочими крупного узла или всего изделия.

Ротация труда (т.е. чередование рабочих мест) позволяет снижать монотонность работы и обусловленную ею психологическую усталость, что положительно влияет на конечные результаты производства.

Удлинение трудового цикла достигается за счет горизонтальной группировки однотипных трудовых операций. В результате уменьшается монотонность работ, хотя при этом увеличивается время их выполнения. Однако последнее компенсируется повышением качества продукции, снижением брака.

Расширение сферы труда предполагает переход от пооперационного разделения труда к многооперационному синтезу. В результате на многих предприятиях широко практикуется совмещение функций и профессий. Закрепление за отдельным наемным работником обособленных функций при таком подходе сводится к минимуму. В его труде комбинируются оперирование современной техникой, ее ремонт и профилактика, наблюдение за различными производственными процессами, программирование параметров работы оборудования. Сам научно-технический прогресс ускоряет расширение сферы применения поливалентного труда. Гибкая автоматизация, предполагающая частую смену орудий труда, обновление его приемов и навыков, обусловливает формирование профессионально подвижного, способного к перемене труда высококвалифицированного универсального наемного работника.

При использовании гибких графиков рабочего времени работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня. Используется несколько видов таких графиков: переменный рабочий день (работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца); гибкий график работы (ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать положенное в день число рабочих часов); гибкая рабочая смена (работники сами составляют график на определенный срок с установленным числом рабочих часов в день).

Трудовая демократия предполагает переход от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, расширение возможностей рядового работника участвовать в управлении.

Трудовая демократия требует правовой защищенности работника на предприятии, т.е. создания определенных гарантий (право на тайну личной жизни; свобода слова; беспристрастное, согласно закону, ведение дел на предприятии). Это означает, в частности, что администрация не должна иметь или собирать информацию о поведении работника за пределами предприятия или о жизни его семьи; работник может открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей без боязни подвергнуться преследованиям или увольнению за критику.

Важнейшей составляющей трудовой демократии является демократизация информации на производстве. Она предполагает преодоление монополии на нее менеджеров и специалистов, свободный допуск к ней всех работников предприятий. В результате в 1990-е гг. в ведущих фирмах стала утверждаться «недискриминационная» информационная политика. Для нее характерны свободные коммуникации и потоки информации между самостоятельными работниками, прозрачность, скорость и слаженность процессов.

Важную роль в развитии трудовой демократии играют производственные советы, получившие широкое распространение в странах Западной Европы после Второй мировой войны. Сложились две основные модели производственных советов - французская и немецкая. Французская модель комитетов предприятия (так называются во Франции советы предприятия) представляет собой совместные органы работников и работодателей. Немецкие производственные советы состоят исключительно из представителей работников и действуют в качестве контрагента администрации на уровне предприятия. В настоящее время почти три четверти соглашений об организации производственных советов функционируют в соответствии с французской моделью совместного представительства.

Во Франции производственные советы на национальном уровне должны создаваться в обязательном порядке в любых организациях с числом работников не менее 50. В организации, где работает менее 50 чел., производственные советы могут создаваться в соответствии с коллективными договорами (соглашениями).

Производственные советы создаются на трехсторонней основе: руководитель (или его представитель), нейтральный председатель и представители работников. Работодатель обязан инициировать и организовывать выборы производственного совета, по крайней мере, один раз в два года. Если работодатель не делает этого, он несет юридическую ответственность. Собрания производственного совета проводятся не реже одного раза в месяц, и созываются руководителем организации. Совет может большинством голосов принять решение об организации дополнительной встречи в течение этого же месяца. В том случае, если руководитель организации не созывает собрания, это может сделать трудовая инспекция по запросу не менее половины членов совета.

Правом голоса в производственном совете обладают только основные члены. Членами производственного совета без права голоса являются делегаты профсоюзов и запасные члены, которым предоставляется право посещать все собрания производственного совета.

Собрания производственного совета проводятся в рабочее время. Участие работников организации в деятельности производственного совета подлежит оплате в размере средней заработной платы за соответствующий период. В зависимости от сферы реализации различают экономические и социальные полномочия производственных советов.

Права производственных советов в экономической сфере во Франции сводятся к праву на информацию и консультацию и не подразумевают каких-либо полномочий согласительного характера. Информация, которая предоставляется производственному совету работодателем в экономической сфере, делится на два вида: сведения, которые предоставляются работодателем производственному совету заблаговременно до принятия существенного решения в отношении организации, и информация о текущей деятельности предприятия за истекший отчетный период.

В социальной и культурной сферах в соответствии с Трудовым кодексом Франции производственные советы могут осуществлять деятельность в следующих областях:

управление социальными фондами;

сфера услуг, направленная на улучшение условий труда (организация кафетериев, столовых, общежитий, потребительских кооперативов, уход за детьми работников и т.п.);

спорт и отдых;

профессиональная и образовательная деятельность, касающаяся работников предприятия;

-другие виды деятельности по усмотрению производственного совета.

Производственный совет может осуществлять свои функции в социальной сфере в разных формах. Так, он имеет право давать указания руководству по соответствующим вопросам, действовать от собственного имени, осуществлять контроль за деятельностью работодателя в указанной сфере.

Модель производственных советов в Германии имеет свою специфику. Немецкие производственные советы вправе заключать так называемые производственные соглашения с работодателем по экономическим, социальным и трудовым вопросам. Эти соглашения заключаются только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективными договорами или специально оставлены коллективными договорами на урегулирование в производственном соглашении. В то время как немецкие профсоюзы уполномочены представлять исключительно своих членов, производственные советы представляют всех работников организации независимо от профсоюзного членства.

В соответствии с Законом о производственных советах они избираются тайным голосованием в любых организациях с числом работников не менее 5 чел. Однако производственные советы в мелких и средних компаниях создаются далеко не всегда. Производственные советы преимущественно представляют работников крупных компаний.

До 2001 г. рабочие и служащие были разделены на две группы и отдельно избирали производственные советы. В настоящее время это разделение не применяется. Право работников на создание производственных советов не распространяется на высший исполнительский персонал. Тем не менее в крупных компаниях представители исполнительского персонала участвуют в деятельности производственных советов в качестве независимой группы работников.

Производственные советы избираются на четыре года с возможностью переизбрания. Члены производственного совета защищены специальными правовыми гарантиями в отношении увольнения и рядом других. Все расходы, связанные с деятельностью производственных советов, возлагаются на работодателя.

В соответствии с Промышленным уставом 1972 г. все работники предприятия четыре раза в год участвуют в собраниях, проводящихся в рабочее время и оплачивающихся как работа. Такие собрания организуются и проводятся производственными советами, которые на этих встречах обязаны отчитываться перед работниками в своей деятельности. На собрания приглашаются и представители работодателя. По крайней мере один раз в год работодатель или его представитель обязан сделать на этом собрании доклад о кадровой политике, социальных отношениях и экономической обстановке на предприятии, включая планы на будущее.

В зависимости от конкретного круга вопросов права производственных советов варьируются от уведомительного до согласительного характера. В последнем случае для принятия какого-либо решения работодателю необходимо заручиться согласием производственного совета. Права согласительного характера или совместного принятия решений касаются как работодателя, так и производственного совета. С предложениями по вопросам, разрешаемым в порядке совместного принятия решений, может обратиться любая сторона. В случае несогласия сторон их спор подлежит разрешению с помощью арбитражных комитетов и трудовых судов.

Производственные советы обладают правом совместного принятия решений по следующим вопросам:

Внутренний распорядок организации и трудовой дисциплины.

Начало и окончание рабочего дня, включая перерывы, распределение рабочего времени в течение недели.

Временное сокращение или увеличение рабочего времени.

Время, место и способ выплаты заработной платы.

Установление общих принципов в отношении ежегодных отпусков, графика отпусков, а также установление конкретного времени предоставления отпуска отдельному работнику в случае отсутствия согласия по этому поводу между работником и работодателем.

Установка и использование технических средств, предназначенных для наблюдения за исполнением работниками своих обязанностей.

Положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и об охране здоровья в рамках, предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда.

Формирование, определение структуры и управление социальными службами, деятельность которых ограничена масштабами предприятия или группы предприятий.

9.         Предоставление работникам внаем либо лишение ком-

нат, квартир и домов в связи с исполнением ими трудовых

обязанностей, а также определение условий такой аренды.

10.       Договоренность об оплате труда в организации, вклю-

чая, в частности, установление и изменение принципов возна-

граждения за труд.

Определение тарификации работы, премирования и иных платежей, связанных с результатами работы.

Установление принципов обращения с рационализаторскими предложениями.

Развитие коллективных форм организации труда (автономные бригады, коллективы, группы, команды), обеспечивая значительный рост эффективности использования всех факторов производства и конкурентоспособности продукции (услуг), в то же время играет важную роль в реализации программ повышения качества трудовой жизни.

Во-первых, достигается взрывной рост рационализаторства и новаторства, позволяющий все в большей степени привлекать рабочих к участию в программах создания новой продукции.

Во-вторых, в автономных коллективах значительно расширяются возможности для усиления поливалентности труда, освоения новых специальностей, расширения взаимозаменяемости работников.

В-третьих, расширяются полномочия автономных коллективов в вопросах регламентации режимов труда, его нормирования и планирования, участия в кадровой политике фирм, ответственности за прибыль, связей с менеджерами и заказчиками и др. Таким образом, развиваются процессы самоуправления на предприятиях, которые ломают традиционные барьеры между руководителями и исполнителями.

В-четвертых, в таких коллективах складывается особый социально-психологический климат, для которого характерна групповая солидарность, гармонизация коллективных и личных интересов, при которой коллективизм не подавляет личностного начала, а создает наиболее благоприятные условия для самореализации каждого индивида. Здесь утверждается демократический тип лидерства, единство субкультуры (норм, ценностей, традиций) и трудовой этики, способность к творчеству и состязательности.

Сами автономные коллективы являются гибкой, подвижной структурой. Появляются их новые, более эффективные формы, в частности: сквозные бригады, обеспечивающие непрерывность двух-, трехсменных циклов производства, с участием инженеров по эксплуатации, рационализации, качеству и программированию, а в последнее время - компьютерщиков и проектировщиков; результирующие группы, обеспечивающие оптимальное решение сложных производственных проблем. В некоторых крупных компаниях таким группам доверяют решения по изменению объемов выпуска, расширению предприятий, сокращению штатов среднего менеджмента. Они участвуют в исправлении общей отчетности и опросах потребителей, вводят в свой состав представителей поставщиков. В результате в значительной мере преодолевается обособленность различных функций и специальностей, что создает благоприятные условия для повышения квалификации работников, сотрудничества рабочих, техников и специалистов.

Реализация программ повышения качества трудовой жизни становится одним из перспективных направлений социального партнерства на предприятиях.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 |