Имя материала: Экономика. Базовый курс

Автор: Липсиц И. В.

§ 18. социальные факторы формирования заработной платы

Существенная особенность рынка труда состоит в том, что на этом рынке есть предел падения цен. Действительно, если какой-либо товар не распродается, то его владелец (изготовитель или торговец) будет снижать цену до тех пор, пока товар не будет куплен. Это позволит если и не получить прибыль, то хотя бы возместить часть затрат на производство.

С трудом дело обстоит иначе: у его цены — ставки заработной платы — есть объективная граница падения. Эта граница определяется суммой, которую при сложившихся в стране ценах надо уплатить за приобретение минимальной «корзинки» благ. В такую «корзинку» входят те блага, которые необходимы человеку просто для выживания. Стоимость этой «корзинки» называется прожиточным минимумом.

Определить величину прожиточного минимума на практике крайне сложно из-за ряда причин:

1) существуют различные точки зрения (прежде всего работодателей и профсоюзов) на то, какие блага должны входить в «корзинку», по которой считается прожиточный минимум;

 

ПРОЖИТОЧНЫЙ МИНИМУМ — сумма денег, необходимая для приобретения человеком объема продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения на минимально необходимом уровне его потребностей в одежде, обуви, жилье, транспортных услугах, предметах санитарии и гигиены.

ГЛАВА ВОСЬМАЯ

нелегко согласовать единые позиции относительно минимальных уровней потребления благ, включенных в «корзинку»;

существуют территориальные различия в прожиточном минимуме из-за того, что цены могут быть неодинаковы в разных регионах страны. Например, в силу более высоких транспортных затрат на доставку товаров цены на Дальнем Востоке и в районах Севера России намного выше, чем в центральной части страны.

Поэтому в разных странах используются неодинаковые подходы к определению величины прожиточного минимума. В России пока преобладает подход, основанный на так называемых минимальных нормах потребления различных благ.

Это означает, что при установлении величины прожиточного минимума специалисты по питанию вначале рассчитывают объем пищи, необходимый человеку для того, чтобы не болеть от недоедания.

Например, для России годовые нормы потребления продуктов были определены на следующем уровне (в скобках — в пересчете на день):

хлеб    - 134 кг (370 г);

картофель       — 123 кг (340 г);

мясо    - 27,5 кг (80 г);

овощи — 93,4 кг;

фрукты           — 19 кг;

сахар и кондитерские изделия    — 20 кг;

рыба    — 12 кг;

молочные продукты — 218 кг;

яйца    — 172 шт.

Другие специалисты определяют минимальное потребление непродовольственных товаров и услуг. Затем эти натуральные нормы потребления умножаются на действующие цены для установления денежной величины прожиточного минимума.

На современном рынке труда прожиточный минимум обычно составляет основу для исчисления минимальной ставки заработной платы. К этой системе постепенно движется и Россия.

Например, 26-я статья российского Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности» устанавливает: «Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия». Если же предприятию не по силам платить минимальную заработную плату, оно объявляется банкротом и его по закону следует ликвидировать.

В норме минимальная заработная плата, которую обычно получают неквалифицированные работники, выполняющие самую простейшую работу, должна быть даже несколько выше прожиточного минимума, т. е. оплата труда должна быть построена так, как это показано на рис. 8-1.

Как же реально идет торг на рынке труда, как оформляются здесь сделки купли-продажи?

Двадцатый век сделал главенствующими на этом рынке два основных механизма оформления торговых операций:

трудовые контракты и

коллективные договоры (соглашения).

ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ — соглашение о содержании и условиях труда, а также о размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника, достигаемое ими в результате индивидуальных переговоров.

обеспечение занятости: «Компания согласна впредь не увольнять работников, если только ее к этому не принудит жесткая экономическая необходимость. Прежде чем уволить кого-либо из работников, компания обязуется предпринять корректирующие меры — такие, как сокращение жшюванья администрации»;

процедуры разрешения трудовых конфликтов и споров;

порядок перевода работников из одного подразделения компании в другое и из одной смены в другую;

концепцию бригадной организации труда;

уровни заработной платы и порядок определения надбавок, компенсирующих рост стоимости жизни из-за инфляции;

продолжительность рабочего времени и порядок привлечения работников к сверхурочной работе;

число праздничных дней и длительность отпусков;

программу коллективного страхования, страхования здоровья, пенсионного обеспечения, накопления сбережений и порядок формирования резервного фонда;

меры по обеспечению безопасности труда;

12)       запрещение стачек и локаутов в период действия договора.

Коллективный договор может распространяться на одно предприятие, а может

регулировать условия труда, отдыха и социальной защиты работников целой отрасли, территории или всех работников определенной профессии. Такие договоры обычно называют отраслевыми (региональными, профессиональными) трудовыми соглашениями.

Высшая форма такого регулирования рынка труда — генеральное соглашение.

Конечно, никакие соглашения не могут полностью устранить противоречия в интересах продавцов и покупателей на рынке труда. Но участники этого рынка вынуждены искать и находить компромисс, точно так же как это происходит на остальных рынках.

Причина очевидна: ни работодатели, ни наемные работники не могут существовать друг без друга. Без наемных работников работодатели не в состоянии организовать свою деятельность, а значит, лишаются доходов. Но и наемные работники без работодателей оказываются перед угрозой нищеты.

Обсуждая особенности функционирования рынка труда и оплаты работников, стоит обратить внимание на то, что, подписав документы о найме, человек уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема — как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника — как в рамках действующей системы заработной платы получить за свой труд побольше.

Эти интересы находят компромиссное воплощение в методах экономического стимулирования наемных работников. Человечество придумало массу способов такого стимулирования, и подробный рассказ о них занял бы слишком много времени. Поэтому скажем лишь об основных:

поощрение трудовой активности через зарплату;

«участие в успехе»;

—        формирование пенсии в прямой зависимости от заработной платы. Заработная плата. Наиболее традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная (о них подробно в гл. 7).

ТАК ГЛАСИТ ЗАКОН

Подпись: В России впервые такое Генеральное соглашение было подписано на 1992 г. и включало 52 пункта, объединенных в следующие разделы:
1.	Меры в области экономики и проведения реформ.
2.	Содействие занятости населения, развитию рынка труда.
3.	Регулирование уровня жизни и обеспечение социальных гарантий.
4.	Условия и охрана труда, обеспечение экологической безопасности.
5.	Правовое обеспечение трудовых отношений и социального партнерства.
6.	Механизм реализации Генерального соглашения.
Иными словами, такой документ — это основа всех направлений взаимодей¬ствия работодателей и наемных работников. Когда стороны действительно выпол¬няют свои обязательства по этим соглашениям, страна от этого выигрывает чрез¬вычайно много.
Именно такое сотрудничество стало одной из главных предпосылок ускоренно¬го роста экономики и благосостояния граждан таких стран, как ФРГ, Япония и Испания.
ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ — документ по итогам переговоров между правительством, объединениями работодателей и профсоюзов, определяющий общие направления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране.

 

В России порядок заключения коллективных договоров и соглашений определяется Законом «О коллективных договорах и соглашениях», принятым в марте 1992 г. Этот Закон устанавливает, что:

условия коллективных договоров и соглашений обязательны для предприятий, на которые они распространяются;

запрещается включать в индивидуальные трудовые контракты условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективными договорами или соглашениями;

стороны, подписывающие коллективные договоры или соглашения, принимают на себя обязательства добровольно;

запрещается вести переговоры от имени наемных работников любым организациям, созданным или финансируемым работодателями, органами исполнительной власти или политическими партиями;

от имени работников переговоры могут вести профессиональные союзы, а если их несколько, то представители всех признанных законом профсоюзов;

если стороны не могут договориться, допускается проведение забастовок, когда это не противоречит закону;

в коллективном договоре определяются взаимные обязательства наемных работников и работодателей по форме и размерам зарплаты, ее корректировке с учетом инфляции, занятости и условиям увольнения, продолжительности рабочего времени и отпусков.

ГЛАВА          ВОСЬМАЯ

Подпись:  Подпись: димира Высоцкого, который посвящал ему свои песни. Но Туманову не могли простить его свободомыслия и высокой производительности труда в его артели. Это слишком наглядно показывало, сколь плохо работают государственные пред¬приятия. В 1987 г. под надуманным пред¬логом артель «Печора» распустили. Но разработанная Тумановым модель орга¬низации трудовых отношений была слиш¬ком эффективной, оказалась людям слишком по душе, чтобы ее можно было уничтожить бесследно. И вскоре на об¬ломках «Печоры» начали рождаться но¬вые фирмы, успешно занявшиеся, напри¬мер, решением тяжелейшей для России проблемы — строительством дорог.
Не капитулировал и сам Туманов — уже в третий раз он начал все сначала и создал акционерное общество «Тума¬нов и К0», которое летом 1992 г. доби¬лось права добывать золото в Сибири.
На сегодня все большее распространение в развитых странах получают новые методы определения размеров оплаты труда, когда значительная доля заработка напрямую завист от успехов и доходов фирмы в целом. Эти новые формы оплаты труда тесно связаны со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом.

«Участие в успехе». Так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наемных работников.

Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались и чтобы он пользовался уважением окружающих. Такая психологическая окраска трудовых отношений — важный резерв повышения производительности труда и качества продукции. Предприниматели и руководители предприятий многих развитых стран мира немедленно взяли ее на вооружение. Особенно преуспела в этом Япония. Но и другие страны сегодня стараются не отставать от Страны восходящего солнца во внедрении системы «участия в успехе».

Сегодня наиболее широко распространены методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании. Но появились и более совершенные формы стимулирования. Они основаны на том, что наемные работники становятся совладельцами предприятий, на которых они работают. Во многих странах законы даже создают льготы для компаний, позволяющих рабочим стать их совладельцами. Например, в автомобильной компании «Крайслер» каждый рабочий владеет частью капитала этой компании на сумму почти 6 тыс. долл. Миллионами долларов измеряются и те доли собственности, которыми владеют в знаменитой компьютерной фирме «Майкрософт» ее лучшие программисты. Надо ли удивляться, что они работают на «свою» фирму столь усердно и это — наряду с удачной коммерческой политикой — вывело ее в лидеры мирового рынка программного оснащения!

В целом же в США на предприятиях, которые полностью или частично находятся в собственности их работников (система ИСОП), трудятся уже более 12 млн человек. Методы стимулирования с помощью системы «участия в успехе» хорошо зарекомендовали себя и на российской почве.

Пенсионное стимулирование. Каждый человек обречен на старость, и к труду он способен ограниченное число лет. В большинстве стран мира считается, что женщины после 60, а мужчины после 65 лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки. Встает вопрос: а на что они тогда должны жить?

ТРУДОВАЯ ПЕНСИЯ — регулярные денежные выплаты, получаемые гражданином после достижения им установленного законом возраста, наступления инвалидности, в случае потери кормильца, а также за выслугу лет.

Можно, конечно, посчитать, что это личное дело каждого: пусть человек сам копит себе деньги на старость. Но такая рациональность поведения присуща не всем людям, а есть хотят все старики. Для того чтобы у людей были средства существования в старости, большинство стран применяет систему пенсионного обеспечения. Она предполагает, что после достижения пенсионного возраста человек имеет право на получение трудовой пенсии.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 |