Имя материала: Экономика предприятия (фирмы)

Автор: О. И. Волков

9.7. кадры управления

Согласно установившейся классификации, кадры управления делятся натри основные группы: руководители, специалисты и вспомогательный персонал. Руководители отбираются главным образом из числа специалистов. Существует также система повышения квалификации, подготовки и переподготовки специалистов и руководителей. Такая система помогает повышать степень подготовленности специалистов для руководящей работы. Однако считается, что научить человека искусству руководства — лишь одна сторона вопроса подготовки управленческих кадров. Другая сторона — отбор пригодных для управленческой работы лиц из числа претендентов с учетом их способности объективно оценивать явления, события и новые идеи, предвидеть ход событий, умения общаться с людьми и др. «Хороших управленцев меньше, чем хороших артистов»', — убеждены специалисты, занятые подготовкой и подбором руководящего персонала. Потенциальный руководитель должен обладать прирожденными способностями управлять людьми. Поэтому при выборе руководителей используется специальный набор тестов, определяющий их профессиональную пригодность. По данным российских и зарубежных фирм, специализирующихся на подборе и подготовке руководителей, для оценки характеристик кандидатов на руководящие должности следует учитывать их личные качества (табл. 9.1)2.

Ранжирование указанных в табл. 9.1 характеристик может меняться в зависимости от объекта управления, должности, реальной ситуации на объекте, для которого отбирается кандидатура руководителя. Однако во всех случаях руководитель обязан обладать способностью не вступать в мелкие ненужные конфликты и погашать конфликты среди подчиненного ему персонала. Хороший руководитель — человек инициативный, энергичный, прогрессивный и физически выносливый. Словом — личность. Ему необходимо обладать достаточно высоким уровнем квалификации в сфере его непосредственной деятельности. Он должен находить и выделять основные задачи и приоритеты управляемого объекта, уметь конкретизировать свои замыслы, аргументированно их обосновывать и отстаивать. Наряду с этим утверждение, что «менеджмент — это всего лишь искусство, а не наука», — ошибочно. Талант должен быть подкреплен знаниями. Менеджмент — это профессия, в которой заняты люди различной квалификации и неодинаковых дарований. Но все они нуждаются в профессиональных знаниях. Талантливая личность лишь более эффективно их использует в управлении, чем обыкновенные люди.

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На фирме сферы производства руководители высшего звена — директор и его заместители, руководители среднего звена — начальники цехов и отделов, руководители низшего звена — мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров; к функциональному составу — начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических, лабораторий и бюро.

Специалисты — это экономисты, инженеры, юристы, программисты, которые в соответствии с их профессией и накопленным опытом подразделяются на главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Их задача — сбор и анализ информации, относящейся к управляемому объекту, подготовка планов и графиков работы фирмы, проектов распоряжений руководителей, разработка нормативов, организация контроля, подготовка и анализ отчетов, разработка технической документации и т. д. В частности, экономист предприятия, имеющий высокую квалификацию (прежде всего руководители экономических подразделений фирмы), обязан на основе подготавливаемой им документации обеспечивать синхронность производственного процесса, рост объема выпуска продукции, непрерывность и безубыточность производства на всех его стадиях. Он должен уметь подготавливать административно-хозяйственные и плановые решения по текущей деятельности и стратегии развития фирмы, находить рациональные пути и средства интенсификации производства и повышения его экономической эффективности за счет рационализации управления, внедрения новой техники и технологии.

Менее квалифицированные специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля концентрируют внимание на отдельных конкретных вопросах деятельности предприятия. Их работа в отдельных случаях мало чем отличается от обязанностей вспомогательного технического персонала. К категории вспомогательных работников относятся секретари, делопроизводители, операторы машиносчетных операций, счетоводы, учетчики, чертежники, экспедиторы. Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации — ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Конкретный состав кадров управления того или иного органа определяет его штатное расписание, т. е. перечень должностей, утвержденных в установленном порядке и соответствующих структуре данного органа.

Руководители предприятий (фирм) и специалисты должны овладевать навыками работы в условиях рынка. Без такого рода знаний и опыта крайне трудно налаживать экономические связи, которые строятся по правилам рынка. На российских предприятиях в 1991—2000 гг. в разной степени потребовалось провести реорганизацию управления, изменить критерии оценки деятельности персонала, провести обучение специалистов. В новых условиях хозяйствования от руководителей на предприятиях потребовались большая инициатива и самостоятельность в работе, ориентация на доход, а не на выполнение указаний вышестоящего органа управления.

Руководители предприятия (фирмы) в рыночных условиях должны способствовать повышению гибкости внутренних подразделений (цехов, филиалов, отделов) и контролировать их способность адаптации к изменениям конъюнктуры рынка. Для этого периодически проводятся контрольные обследования работы отдельных цехов, участков и других подразделений фирмы или предприятия в целом с точки зрения соответствия требованиям рынка и перспективным задачам фирмы. На основе обследований составляется план административных и организационно-экономических мер перестройки работы объекта с целью устранения обнаруженных недостатков. Организуется поэтапная реализация этого плана. Соответственно определяются:

соответствие стиля и методов управления объектом задачам его деятельности;

наличие проектов и планов развития и совершенствования работы объекта;

принимаемые меры и степень обеспечения конкурентоспособности продукции;

уровень технологии;

прогрессивность методов организации производства и труда;

уровень квалификации персонала, включая информационную и техническую вооруженность управленческого и инженерного труда.

Реальная потребность предприятий (фирм) в развитии собственного производства и коммерческих отношений с партнерами заставляет персонал вести поиск приемлемых вариантов экономических связей, усваивать правила рынка. Важное значение имеет разработка и реализация проектов социально-экономических, технических и организационных мер, обеспечивающих стабильное положение предприятия в постоянно меняющихся условиях рынка. За разработку проектов отвечают руководители коммерческих и технологических отделов.

Изменения конъюнктуры рынка требуют от руководителей перестройки стратегии и внутренней идеологии организации предприятия. Отсутствие надежного государственного «буфера» между предприятиями и внешней средой ставит задачу создания на предприятиях адекватной структуры, способной удовлетворять запросы времени. Стиль управления и образ мышления руководителей предприятия должны не замыкаться на решении внутренних проблем (кадровых, финансовых и т. д.), а придавать большее значение проблемам рынка и запросам обновляющейся внешней среды. Важное значение имеет правильное и четкое распределение функций структурных подразделений и персонала предприятия, в том числе:

подготовка документов (положений и инструкций) по разграничению и определению функций (задач, прав, обязанностей и ответственности) структурных подразделений;

распределение и контроль обязанностей, круга деятельности, задач, прав, ответственности за качество работ и своевременность выполнения обязанностей работников;

разработка и совершенствование системы принудительных и поощрительных стимулов к труду для персонала предприятия.

Руководители предприятия должны систематически контролировать:

степень информированности персонала о его прямых обязанностях, текущих и перспективных задачах;

наличие необходимых технических средств, нормативных документов, методик, инструкций, информации для оперативной работы персонала;

степень освоения персоналом рабочих документов;

возможность персонала оперативно получать необходимую в работе информацию;

 

быстроту обработки информации;

наличие штатных и внешних консультантов по управлению и другим сферам деятельности предприятия.

Быстрота обработки информации ('#) определяется по формуле

где И. — фактическое время обработки и выдачи информации; Я — объективно необходимое время обработки информации.

Развитие и широкомасштабное применение информационных технологий в управлении предприятием предъявляют возрастающие требования к персоналу, значительно повышают роль человеческого фактора при решении основных коммерческих и технологических задач предприятия. «Люди — не винтики», — отмечает Билл Гейтс — владелец всемирно известной фирмы «Майкрософт»1.

 

1 Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.1. ЭКСМО-Пресс, 2000. С. 241.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 |