Имя материала: Экономика предприятия (фирмы)

Автор: О. И. Волков

11.11. персонал — важнейший фактор, формирующий стратегию предприятия

Производство продукции организовано человеком для своей выгоды. Чем выше заинтересованность людей в положительных результатах производства, тем интенсивнее оно развивается. Сказанное в равной степени относится к производственному предприятию любой отрасли независимо от его размера и формы собственности. Социальные факторы, заинтересованность персонала в повышения качества работы — важнейшая задача менеджмента, необходимое условие процветания предприятия. В этой связи принимается ряд административных и социально-экономических мер поощрения людей. Одно из наиболее важных направлений исследований и разработок в области управления человеческими ресурсами, по мнению некоторых экономистов, связано с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Этим термином они обозначают «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации»1. В таком случае работники заинтересованы не только в собственном развитии, но и в непосредственном участии в организационных изменениях, направленных на повышение качества работы фирмы.

Президент японской фирмы «Сопи» Акио Морита отмечает, что успех руководимой им фирмы, в которой трудится 48 тыс. человек, определяется высокой восприимчивостью персонала к новым идеям и чрезвычайно быстрым продвижением товаров фирмы на рынок. Этим успехам фирма обязана сплоченности коллектива, которая была достигнута с помощью определенных управленческих приемов. Главным из них является определение основной цели, попятной всем, вплоть до рядового рабочего. На фирме создается атмосфера всеобщей настроенности па решение центральной задачи фирмы, на достижение цели, которой подчинено все. Каждый сотрудник «Сони» руководствуется правилом, что интересы фирмы имеют высший приоритет, поэтому младший по должности сотрудник имеет право не согласиться со старшим, если последний нарушает это правило.

«Меня учили, — пишет А. Морита, — что бесполезно бранить подчиненных, искать «козлов отпущения». Надо сделать так, чтобы это было выгодно для обеих сторон, надо использовать общие мотивы. Нельзя вести себя эгоистично или нечестно по отношению к людям. Если предприниматель нанял рабочих, он должен считать их своими коллегами и помощниками. Должно существовать взаимное уважение и чувство, что компания принадлежит рабочим, а не только небольшой кучке руководителей, надо уважать и поощрять способности каждого»-.

Аналогичных принципов работы с персоналом придерживаются практически все процветающие западные фирмы. Известный американский менеджер Ли Якокка убежден, что «все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Такого же мнения придерживается и владелец южнокорейской транснациональной фирмы «Дэу» Ким У Джупг: «В бизнесе как нигде важен человек. Человек — прежде всего. Это великая сила. Поэтому компании все больше внимания уделяют кадровым вопросам. Ведь в конечном счете работают люди. Будет фирма процветать или прогорит зависит от них»3. Очевидно поэтому японская фирма «Мацусита» провозгласила лозунг: «Прежде чем создавать вещи, «Мацусита» создает кадры».

В российской практике на основе национальных традиций сложилось понятие «трудовой коллектив». Очевидно, что хозяйственные органы должны включать трудовой коллектив в систему управления предприятием и его структурными подразделениями. Для этого надо находить формы и методы увязки целей предприятия (фирмы) с коллективными и личными интересами персонала. В частно-

 

1          Мескон М. X. идр. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 583.

2          Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». М.: Прогресс, 1990.

3          Ким УДжунг. Этот великий мир бизнеса. М.: Руслинг, 1992. С. 106.

 

сти, можно заранее в текущих и долгосрочных планах установить долю (процент) прибыли, которая направляется на:

рост заработной платы персонала;

социальную поддержку остронуждающихся, а также особо отличившихся работников;

организацию отдыха, лечения и улучшения бытовых условий персонала.

В таком случае, добиваясь общих успехов в работе всего предприятия, каждый работник чувствует, что тем самым он решает и свои личные задачи.

После широкомасштабной приватизации и перехода значительной части средств производства в частный сектор институт и само понятие «трудовой коллектив» сохранились. Разрушать их, по оценкам специалистов, не следует, о чем, в частности, и свидетельствует новейший зарубежный опыт. Значительное возрастание роли общественных факторов наблюдается повсеместно. Нормальным явлением становится ситуация, когда руководители предприятий считаются с интересами трудового коллектива, и действуют совместно с его представителями. Все чаще наблюдаются случаи отрицательного отношения общественности и местных органов власти к предприятиям, деятельность которых наносит ущерб окружающей среде. В общем плане можно отметить, что в течение последних десятилетий, особенно с начала 1970-х годов, происходит переоценка целей, принципов и форм управления предприятиями. Происходит смена приоритетов, отражаемых в эволюции понятий «стратегическое регулирование», «стратегический контроль», «стратегическое управление», «долгосрочное планирование», в которых акценты смещаются в сторону информационных технологий и человеческого фактора.

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 |