Имя материала: Экономика, организация и управление предприятием

Автор: Николай Леонтьевич Зайцев

Глава 16. управление персоналом § 16.1. система управления персоналом

 

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность ведущего состава организации, руководителей и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале*.

Управление персоналом осуществляется по следующим направлениям:

экономическое — исследует конечный результат хозяйственной деятельности промышленного предприятия, т.е. определение потенциальной выручки и прибыли от реализации произведенной продукции и выполнения услуг;

научно-техническое — предусматривает создание условий для обеспечения соответствующего уровня качества производимого товара, совершенствование структуры парка основного технологического оборудования в направлении повышения доли прогрессивной и ресурсосберегающей технологии, минимизации трудовых затрат;

производственное — обеспечивает промышленное производство всеми необходимыми ресурсами, реализацию готовой продукции и выполнение услуг в соответствии с утвержденным планом производства;

социальное — включает разработку и реализацию плана мероприятий по удовлетворению социальных интересов персонала предприятия.

Трудовые ресурсы — трудоспособная часть населения государства (в возрасте законодательно установленных границ), располагающая интеллектуальными и физическими качествами, а также специальными знаниями и опытом для осуществления процесса производства материальных благ и выполнения услуг.

Численность трудовых ресурсов рассчитывается как сумма численности трудоспособного населения, работающих пенсионеров и подростков за минусом численности неработающих инвалидов и лиц льготного пенсионного возраста.

* См.: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 79.

Персонал предприятия представляет собой личный состав работников предприятия, обеспечивающих выполнение всех функций, связанных с производственным процессом, начиная от формирования производственной программы, планирования запасов материальных ценностей, участия в основных и вспомогательных операциях процесса производства, а также услуг по обслуживанию этого процесса, организации и управления хозяйственной деятельностью предприятия вплоть до реализации готовой продукции.

Типы социально-трудовых отношений

Патернал — правила, которые регулируют социально-трудовые отношения.

Социальное партнерство — защита интересов в социально-трудовых отношениях.

Солидарность — взаимная ответственность населения в системе социально-трудовых отношений, обеспечивающая объективность принимаемых решений.

Субсидиарноеть — стремление человека к его личной ответственности за выполнение поставленных задач при решении социально-трудовых проблем.

Дискриминация — неоправданное умаление законом прав человека.

Конфликт — несовместимость, противоречивость интересов в социально-трудовых отношениях.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования*.

Система управления промышленно-производственным персоналом — это механизм, с помощью которого реализуются функции управления по различным направлениям:

управление промышленным предприятием в целом;

разработка стратегии кадровой политики;

маркетинговые исследования удовлетворения потребности рабочей силы и анализ возможностей трудовых ресурсов;

•управление трудовыми отношениями на предприятии;

управление формированием благоприятных условий труда;

совершенствование и перспективное развитие состава и структуры персонала предприятия;

* См.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 70.

•управление обеспечением нормальных социальных условий, отвечающих интересам персонала предприятия;

информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия.

§ 16.2. Закономерности и основные принципы управления

Закономерности и основные принципы управления, используемые при организации процесса управления персоналом промышленного предприятия, обеспечивают:

взаимосвязь и соответствие используемой системы управления персоналом предприятия;

внутреннюю взаимосвязь между системой управления персоналом предприятия и процессом создания материальных ценностей и выполнения услуг;

экономическое обоснование структуры управления персоналом на основе установления доли функции централизованного и децентрализованного управления в связи с изменением уровня развития производства промышленного предприятия;

соответствие возможностей всей совокупности элементов управления персоналом предприятия для исключения случайного несоответствия или нарушения производственного процесса;

экономически обоснованное сочетание системы управления персоналом предприятия и эффективности хозяйственной деятельности;

соответствие надежности системы управления персоналом предприятия и надежности производственной системы;

изменение структуры и приоритетности функции управления персоналом в процессе развития предприятия.

Методы управления персоналом предприятия

Административные методы обеспечивают условия эффективности деятельности промышленного предприятия и предусматривают: организацию заказов на продукцию и услуги; формирование структуры органов управления и утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование, инструктирование, разработку должностных инструкций; административные меры контроля за выполнением функции управления персоналом предприятия; санкции и поощрения.

Экономические методы отражают функции управления персоналом, которые направлены на выполнение производственного процесса и услуг, планирование, технико-экономическое обоснование, финансирование хозяйственной деятельности предприятия, стимулов для участников, управляющих производством и эффективностью результатов. Обеспечение реализации готовой продукции и выполнение услуг предусматривают определение потребности в единовременных затратах, установление источников финансирования, экономически обоснованного ценообразования и минимизацию текущих затрат, формирование и распределение прибыли, мотивацию трудовой деятельности, оплату труда, страхование и т.п.

Социально-психологические методы направлены на создание благоприятных условий для повышения эффективности трудовой деятельности персонала предприятия. Благоприятные условия предопределяются результатами социально-психологического анализа, активностью вовлечения специалистов в процесс управления, а также развитием у персонала предприятия инициативы и ответственности и т.п.

Процесс управления персоналом предприятия включает шесть этапов:

определение расчетной величины потребности предприятия в специалистах, вспомогательной и неквалифицированной рабочей силе;

разработка условий по удовлетворению расчетной потребности персонала на основе результатов исследования рынков (бирж) трудовых ресурсов;

мотивация трудовой деятельности и поведения персонала. Она предполагает:

а)       управление по совершенствованию и стимулированию тру-

довых отношений;

б)       устранение спорных вопросов в трудовой деятельности пер-

сонала предприятия;

в)       управление оплатой труда и материальными стимулами;

г)       использование немонетарных систем в управлении персо-

налом;

обеспечение процесса управления персоналом, включающее правовое регулирование, учет и статистику трудовых взаимоотношений, информационное обеспечение по кадровой политике предприятия;

рационализация трудовой деятельности персонала предприятия. Анализ содержания и результатов трудовой деятельности персонала предприятия и совершенствование производственной специализации с учетом освоения функции на каждом рабочем месте. Разработка плана мероприятий по безопасности трудовой деятельности и оптимизации численности персонала;

развитие персонала предприятия. Разработка и реализация плана мероприятий по служебному перемещению и переподготовке персонала.

Перечень понятий для характеристики персонала

Профессии — основной род, вид деятельности трудового населения, предусматривающий обладание определенными знаниями, профессиональной пригодностью (например, артист, преподаватель, ученый, врач, менеджер и т.д.).

Специсыьность — специализация трудовой деятельности в рамках конкретной профессии, предусматривающая наличие специальных знаний, образования и опыта (например, преподаватель английского языка, ученый-экономист, врач-терапевт, менеджер по персоналу и т.д.).

Специалисты — часть персонала предприятия, чей творческо-интеллектуальный труд обладает системой специальных знаний и отвергает все требования производственного или управленческого характера в разработке задач или отдельных функциональных заданий.

Квалификация — уровень специальной подготовки персонала для выполнения определенного вида работ или услуг. Квалификация персонала (работников) устанавливается в виде разрядов и категорий. Квалификация работ отражает степень сложности выполнения производственной операции, которая устанавливается по тарифно-классификационному справочнику.

Должность — служебная обязанность или должностное лицо, выполняющее организационные и административно-хозяйственные обязанности. Различают должности: штатные, вакантные, руководящие, ведущие, специалистов и других служащих.

Классификационный справочник предусматривает деление персонала предприятия на руководителей, специалистов и других служащих.

В соответствии с классификационными признаками к руководителям в системе управления персоналом относятся заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальники: бюро (лабораторий) по организации труда и управлению производством; бюро (лаборатории) социологии труда; нормативно-исследовательской лаборатории по труду; отдела кадров; отдела организации и оплаты труда; подготовки кадров и т.д.

В группу специалистов включены: специалисты по кадрам; инженеры по кадрам, подготовке кадров, организации труда; психолог; социолог и др.

К другим служащим относятся технические исполнители: нарядчик, табельщик, хронометражист и т.д.

Унификация документов в системе управления персоналом осуществляется по следующим функциональным направлениям:

плановая — это задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и первично-учетная документация по труду и заработной плате;

отчетно-статистическая документация — унифицируется по численности работающих, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда и т.д.;

социальная — это обеспеченность персонала пенсиями, пособиями, льготами и т.д.;

организационно-распорядительная документация — включает следующую унифицированную документацию: акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, правила, приказы, протоколы, распоряжения, устав и т.д.

Большая часть документации предприятия носит внутренний характер и регулируется правилами и положениями данного предприятия.

Особое место в работе с документами уделяется контролю за их исполнением.

 

§ 16.3. Государственная кадровая политика

Государственная кадровая политика раскрывает принципы формирования кадровой работы на основе определения целей и задач, условий набора, расстановки по рабочим местам и развития персонала, разработки мероприятий по совершенствованию форм и методов работы с трудовым коллективом.

Этапы формирования государственной кадровой политики

Определение целей и задач на основе положений законодательных документов (Конституции РФ, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации, обеспечивающих стабильность работы государственного аппарата и входящих в него подразделений государственного управления»).

Установление качественных и количественных требований, предъявляемых к государственным служащим, и определение их потребности. Разработка основных принципов кадровой политики по формированию персонала государственных служащих, подготовка резерва, оценка их подготовленности, оплата труда, социальные условия и т.д.

Разработка научно-методических рекомендаций, основных форм и методов управления государственными служащими.

4. Планирование мероприятий по использованию наличного состава государственных служащих с установлением сроков исполнения и ответственных лиц за качество и своевременность разработки планов.

Кадровая политика организации (предприятия) — одно из направлений стратегического развития предприятия в целом, включающее принципы, методы и формы для разработки плана удовлетворения текущей и перспективной потребности предприятия, создание и сохранение условий для квалифицированного и производительного труда, отвечающего требованиям экономики.

Основные направления и принципы кадровой политики предприятия

Управление персоналом предприятия предусматривает равноценные принципы достижения целей предприятия, с помощью которых обеспечивается благоприятный климат в трудовом коллективе, устранение конфликтных ситуаций между администрацией и работниками предприятия.

Подбор и расстановка кадров основываются на тех принципах, которые отражают: соответствие требований и возможностей человека, профессиональную подготовку персонала, оценку и использование опыта и руководящих возможностей персонала.

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности основываются на возможностях формирования потенциального резерва персонала предприятия, которые включают следующие условия: конкурсный отбор кандидатов на вакантные должности, планирование должностного роста и резерва персонала, повышение его квалификации, оценка степени соответствия требованиям должностных инструкций и возможностей кандидата. Регулярная оценка индивидуальных качеств и возможностей трудового коллектива и т.п.

Оценка и аттестация персонала предприятия основываются па системе утвержденных показателей, оценивающих уровень интеллектуально-трудовых возможностей работника, квалификационный уровень, результаты трудовой деятельности и т.д.

Развитие персонала предусматривает периодическую переработку должностных инструкций, которые позволяют наиболее достоверно оцепить уровень квалификации, отвечающий требованиям данного момента (периода), определить степень самостоятельности, самоконтроля и саморазвития при выполнении функций, закрепленных за соответствующими должностями.

Мотивация и стимулирование персонала и оплата труда включают объективность оплаты труда, стимулирование и санкции за результаты трудовой деятельности.

§ 16.4. Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми ресурсами) с учетом постоянных изменений в экономике и правом регулирования, управления и взаимодействия с организациями, поставляющими материальные ресурсы и способствующими реализации готовой продукции и услуг, а также изменений во внутренней среде предприятия.

В процессе стратегического управления персоналом решаются следующие задачи:

формирование трудового потенциала;

раскрытие возможностей трудового потенциала для устранения негативных последствий в конкурентной борьбе, обеспечения нормальных условий в процессе трудовой деятельности персонала, стимулирования результатов трудового коллектива, а также воспроизводство и использование трудового потенциала предприятия;

совершенствование функциональных организационных структур управления персоналом для создания и поддержания их гибкости;

устранение конфликтных ситуаций при решении задач централизации и децентрализации управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом тесно связано с компетентностью персонала и должности.

Компетентность персонала предприятия отражает совокупность знаний, опыта, умения, системы действующих приемов в трудовой деятельности персонала для выполнения должностных обязанностей в соответствии с утвержденными инструкциями и нормативными документами.

Компетенция должности — характеристика должности, включающая права и обязанности, необходимые для исполнения должностным лицом.

Проблемы в системе стратегического управления персоналом:

появление новых профессий и возникновение на рынке труда дефицита предложения для удовлетворения потребности в трудовых ресурсах;

повышение цен и тарифов на услуги образовательных и консультативных организаций;

появление новых видов деятельности, создание гибкой технологии производства и услуг, оценка возможностей персонала, соответствующих новым условиям трудовой деятельности, сокращение численности персонала, не отвечающего новым требованиям производства;

дефицит финансового обеспечения;

сокращение персонала как следствие экономического кризиса;

возникновение неопределенностей при формировании перспективной программы производства и усложнение процедуры разработки долгосрочного плана численности работников и структуры персонала.

Составляющие стратегии управления персоналом*:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала:

формы и методы регулирования трудовых ресурсов;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

* См.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 213.

•установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использование персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

методы по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающая новые формы и методы обучения, планирование деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

мероприятия но совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функции, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Реализация стратегического управления предусматривает взаимную согласованность разработки и осуществления стратегических планов всех подразделений предприятия, включая систему управления предприятием.

Задачи, решаемые в процессе реализации стратегии:

из всего перечня административных задач устанавливаются те, которые имеют наибольшую значимость в принятой к реализации стратегии управления;

реализация стратегии, которая основывается на согласованности между рекомендуемой стратегией управления персоналом и внутриоргапизационным процессом управления трудовыми ресурсами предприятия;

установление соответствия методов и приемов в руководстве предприятия, его подразделений задачам действующей стратегии управления персоналом.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 |