Имя материала: Экономика малого предприятия

Автор: Е.В.Гражданкина

Мотивация труда

 

Мотивация труда - это функция менеджмента, которая представляет собой стимулирование работника (или группы работников) к деятельности с целью достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.

Стимулы - это отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий (например, заработная плата).

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Процесс стимулирования - это использование различных стимулов для мотивирования людей. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Формы стимулов:

принуждение. Имеет широкий спектр форм, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. На предприятиях используют административные принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.;

моральное поощрение. Форма стимула, направленная на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.;

самоутверждение. Эта форма основывается на внутренних движущих силах человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей, при этом не осуществляя прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования).

Мотив - это внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности.

Виды мотивов:

внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;

внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству).

Функции мотивов:

1)         ориентирующая функция направляет человека на такой выбор поведения,

который наиболее приемлем в данной ситуации;

2)         смыслообразующая функция определяет субъективную значимость

выбранного поведения;

опосредующая функция опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

мобилизующая функция способствует мобилизации внутренних ресурсов для реализации деятельности;

оправдательная функция закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Иерархия потребностей по А. Маслоу:

1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т.д.);

потребность в безопасности (в защите и порядке);

социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);

потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);

потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т.п.).

Существуют и другие распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. К наиболее эффективным стимулирующим факторам относится соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

На предприятии существуют следующие основные формы мотивации работников:

заработная плата - форма мотивации, выступающая некой оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата на конкретном предприятии должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. К основной заработной плате применяют различные премии и доплаты;

система внутрифирменных льгот работникам включает субсидированное и льготное питание, продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплату расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;

нематериальные льготы содержат предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;

повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Перечисленные выше мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

 

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, чтобы оказать влияние на них или побудить к действию (выполнению заданий).

Существует три стиля управления:

авторитарный;

демократический;

либеральный.

Авторитарный стиль управления заключается в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления применяют в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, но это значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.

При авторитарном стиле управления менеджер:

имеет полную власть и никаких преград для ее использования;

сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия;

имеет определенный набор уникальных знаний и навыков;

 

руководит формально, не является действительным лидером, пользующимся полной поддержкой и пониманием.

При авторитарном стиле управления подчиненные:

зависимы от своего руководителя;

не имеют возможности высказать свое мнение;

имеют невысокую квалификацию (не всегда);

осознают, что могут быть жертвами применения чрезвычайных полномочий;

практически не обладают независимостью;

 

порой сами становятся последователями авторитарного режима либо сторонниками.

Положительными моментами применения авторитарного стиля являются:

этот стиль не требует особых материальных затрат;

позволяет быстрее наладить взаимодействия между сотрудниками и подразделениями.

К отрицательным моментам относится то, что он:

подавляет инициативу;

требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

повышает степень бюрократизма.

Результатом применения авторитарного метода является снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и повышение их зависимости от руководителя. Если использовать такой стиль управления длительный период времени, то это приведет к существенному снижению степени эффективности работы предприятия.

Демократический стиль - это стиль, при котором руководитель делегирует часть своих полномочий подчиненным, принятие решений основывается на коллегиальной основе. Этот стиль актуален при стабильной работе предприятия, когда оно стремится осуществлять внедрение инноваций.

При демократическом режиме менеджер:

имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия;

группа может снять его с должности и заменить членами коллектива;

является зависимым от временных рамок в своей деятельности;

может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

При демократическом стиле подчиненные:

осуществляют контроль над методами управления;

преимущественно являются средним классом;

чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, менеджеры и

т.д.;

имеют высокие профессиональные навыки;

любят строгий порядок, но не авторитарный;

имеют высокие социальные потребности.

К положительным моментам этого стиля относят, что он:

стимулирует творческую деятельность;

снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

повышает мотивацию труда;

улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

К отрицательным моментам этого стиля относят, что он:

не осуществляется жесткого централизованного контроля;

ответственность за выполнение может долго перекладываться;

затягивается процесс принятия решений и их выполнения. Либеральный   стиль   представляет   собой   управление   без участия

руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Особенности либерального стиля управления.

1.         Данный стиль управления возможно использовать при высокой

квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2.         Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к

анархии.

При либеральном стиле управления менеджер:

не обладает реальной властью;

не ограничен временными рамками;

не сменяем на должности, поскольку всех такое положение устраивает;

не может применять никаких санкций;

не обладает знаниями по специфике производства. При либеральном стиле управления подчиненные:

имеют больше власти, чем руководитель;

не принимают порядок;

легко поднимаются на мятеж, забастовку;

слабо организованы;

-           как правило, это ученые или другие рабочие с редкими знаниями, осознающими свою необходимость.

На рабочих местах нет четко определенных целей деятельности. Нет структуры в организации. В основном существует только система самоконтроля. Не ограничено время на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит, либо они предсказуемы. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания.

Применение подобного стиля организации работы может повлечь за собой дробление коллектива, изоляцию личности, непонимание, хаос, анархию.

Рассмотренные выше стили управления очень разные и среди них нельзя выделить абсолютно эффективный или неэффективный, так как все они зависят от ситуации, в которой они применяются. Эффективное сочетание этих стилей позволяет добиться оптимального результата деятельности.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |