Имя материала: Экономика малого предприятия

Автор: Е.В.Гражданкина

Трудовые ресурсы

 

Кадры на предприятии относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них зависит эффективность использования средств производства и успешность работы предприятия в целом.

Производственные кадры - это основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации). За рубежом используется другой термин - "персонал". Это понятие теперь официально принято в России, но имеет несколько иной смысловой оттенок: он по-прежнему характеризует принадлежность работника к определенной профессиональной группе (технический персонал, обслуживающий персонал и т.п.).

Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении эффективности производства. Для распределения всей численности работников по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России N 367 с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал подразделяют на: рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

Рабочие - это люди, непосредственно занятые в производстве материальных ценностей, а также занятые обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Код руководителей в ОКПДТР - 1. Глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов относят тоже к руководителям.

Специалисты - это работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т.п.). Код специалистов в ОКПДТР - 2.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (архивариусы, делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, учетчики, стенографы, чертежники, копировщики технической документации и др.). Код категории в ОКПДТР - 3.

Если необоснованно выделить работника в ту или иную классификационную группу, то это означает присвоить ему несвойственный правовой статус и общественно признанную значимость, что приводит к деформации в структуре кадров и их оплате и к ухудшению их использования.

Численность работников предприятия (организации) - это параметр, характеризующий состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.

В списочную численность включают наемных работников, которые работают по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации, которые получают в ней заработную плату. Ее фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (на первое или последнее число месяца). В списочной численности учитывают фактически работающих в данный день, а также отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Это делают следующим образом: за месяц суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней.

Состояние кадров на предприятии характеризуют при помощи следующих коэффициентов:

коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

 

Кв = Рув / Р;

коэффициент приема кадров (Кп.к) - отношение работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

 

Кп.к = Рп / Р;

коэффициент стабильности кадров (Рпост) - отношение количества постоянных работников (Рпост) к среднесписочной численности (Р), его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях:

 

Кс.к = Рпост / Р;

коэффициент текучести кадров (Кт.к) - определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

 

Кт.к = Рнув / Р.

 

Основной задачей предприятия является создание стабильного коллектива работников, снижение текучести кадров. Эту задачу невозможно разрешить исключительно административно-правовыми методами. Необходимо улучшать условия труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышение содержательности труда, создание благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечение возможностей их квалификационного роста.

Производительность труда - это наглядный и объективный показатель, определяющий рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используют 2 основных показателя:

выработка (В) - это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

 

ТП

в =

ССЧ

 

где ТП - объем товарной (валовой или реализованной продукции), руб.; ССЧ - среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.;

трудоемкость (Т) - это затраты времени на производство единицы продукции:

 

ВР

т = --,

ПР

 

где ВР - количество отработанного времени, чел.-ч; ПР - объем произведенной продукции , шт.

Темпы роста производительности труда - это отношение прироста абсолютной производительности к ее базовому значению:

 

Qn - Q6

ДЕЛЬТАПТ =            ,

Q6

 

где Q6 - абсолютная производительность в планируемом и базовом периоде.

Различают три основных метода измерения производительности труда:

при использовании натурального метода производительность труда определяется как отношение объема продукции в физических единицах (например, в тоннах) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод показывает количество продукции, вырабатываемой 1 работающим в единицу времени. Практические возможности использования этого показателя ограничены объектами, которые производят однородную продукцию. Большинство предприятий имеют широкий ассортимент продукции. К тому же натуральные показатели не учитывают различий в качестве продукции;

при использовании трудового метода объем продукции исчисляется в нормо-часах с использованием показателя снижения трудоемкости выпускаемой продукции. Трудовой метод позволяет соизмерять затраты труда на производство различных видов продукции. Но эффективность этого метода требует в качестве обязательного условия высокий уровень нормирования труда, развитую нормативную базу. В связи с этим трудовой метод используют для измерения производительности труда основных производственных рабочих, которые изготавливают разнородную продукцию, поскольку затраты их труда всегда нормируются;

3) стоимостный метод является наиболее универсальным. Здесь уровень производительности труда определяют путем деления объема продукции в ценовом выражении на численность промышленно-производственного персонала. Этот метод прост, позволяет обобщать разнородную продукцию, приемлем для исчисления сводных показателей от предприятия до промышленности в целом.

Недостатки этого метода:

1)         стоимостная оценка объема продукции в значительной мере подвержена

влиянию изменения удельного веса затрат прошлого труда в общих затратах на

производство и реализацию продукции;

2)         цены, в которых исчисляется объем продукции, периодически

подвергаются изменениям;

3)         цены, по которым предприятия реализуют ту или иную продукцию, не

всегда пропорциональны трудовым затратам на ее производство. Поэтому

предприятия зачастую заинтересованы в увеличении выпуска дорогостоящей,

более выгодной продукции и в уменьшении выпуска дешевой, хотя и необходимой

продукции.

Нельзя сказать, что какой-либо из рассмотренных методов измерения производительности труда является универсальным. Лучшим признается тот, который меньше всего реагирует на факторы, не связанные с трудовой деятельностью коллективов.

Факторы повышения производительности труда:

1)         факторы, создающие условия для роста производительности труда, -

уровень развития науки; организация общественного производства; укрепление

трудовой дисциплины; повышение профессионально-квалификационного уровня

работников предприятия;

2)         факторы, способствующие росту производительности труда, -

стимулирование работников предприятия; улучшение организации труда,

производства и управления; рациональное разделение и кооперация труда;

рациональное построение трудового процесса; правильная расстановка

оборудования и рабочей силы; эффективная организация рабочих мест;

улучшение нормирования труда;

3)         факторы, непосредственно определяющие уровень производительности

труда, - механизация и автоматизация производственных процессов; внедрение

новых, более совершенных машин и механизмов и модернизация существующего

оборудования; улучшение качества применяемого сырья; увеличение количества

отрабатываемых рабочими предприятия рабочих дней за счет ликвидации причин,

вызывающих невыходы на работу; улучшение использования продолжительности

рабочего дня на основе ликвидации внутрисменных простоев и других потерь

времени, вызываемых организационно-техническими неполадками на

производстве, и др.

Социальный климат в коллективе - это фактор, оказывающий влияние на производительность труда. Пристальное внимание к проблемам социального развития коллектива способствует значительному росту продуктивности труда персонала. Предоставление социальных гарантий работникам предприятия в настоящее время стало нормой и реализуется в различных формах. Это позволяет привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укрепляет лояльное отношение работников к предприятию.

Нормирование - это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях.

Рабочее время - установленная законодательством продолжительность дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу.

Норма - это максимально допустимая плановая величина абсолютного расхода средств производства и живого труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ.

Норматив - это плановый показатель, характеризующий поэлементные составляющие норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда и степень их эффективного использования.

Нормы и нормативы - это исходные величины, использующиеся для разработки всей системы плановых показателей предприятия.

Нормирование труда основывается на системе трудовых нормативов.

Система трудовых нормативов - это совокупность регламентированных затрат труда на выполнение различных элементов и комплексов работы персоналом предприятия или фирмы.

Можно выделить следующие виды норм и нормативов труда:

нормы времени - выражают необходимые или научно обоснованные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах (мин/шт., ч/шт.);

нормы выработки - устанавливают необходимый объем изготовления продукции за соответствующий плановый период рабочего времени (штуки, метры и другие единицы);

нормы обслуживания - характеризуют количество рабочих мест, размер площади и других производственных объектов, закрепленных за 1 рабочим, группой, бригадой или звеном персонала;

нормы численности - определяют необходимое количество работников соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или обслуживания производственных процессов;

нормы управляемости - регламентируют число подчиненных работников у одного руководителя соответствующего подразделения предприятия;

6)         нормированные производственные задания - устанавливают одному

работнику или бригаде плановые объемы и номенклатуру изготовляемой

продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени

(смену, неделю, месяц, квартал) (штуки, тонны, нормо-часы, нормо-рубли).

Нормы и нормативы могут регламентировать затраты:

рабочего времени - величину затрат рабочего времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками;

рабочей силы - величину расхода физической и нервной энергии человека в единицу рабочего времени или на одно изделие.

Политика в области оплаты труда - это составная часть управления предприятием, которая влияет на эффективность его работы, так как заработная плата является важнейшим стимулом в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, которая идет на оплату труда работников предприятия. Следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата -это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Функции заработной платы:

воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника и членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабочей силы;

стимулирующая функция состоит в побуждении работников к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;

регулирующая функция выражается путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

6)         функция формирования платежеспособного спроса населения

заключается в увязке платежеспособного спроса, под которым понимается форма

проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и

производства потребительских товаров;

7)         социальная функция состоит в том, что она способствует справедливости

и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и

их семей.

Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих важнейших принципов:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

обеспечение опережения темпов роста производительности труда, темпов роста средней заработной платы;

дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

равная оплата за равный труд;

государственное регулирование оплаты труда;

6)         простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда

обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

Форма заработной платы - это соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Выделяют две основные формы заработной платы:

1) повременная форма оплаты труда - заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, который устанавливается нормированным заданием.

Повременная оплата труда применяется там, где:

а)         высокие затраты на определение планового и учет произведенного

количества продукции;

б)         количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

в)         количественный результат труда сложно измерить и он не является

определяющим (управленческая деятельность);

г)         качество труда важнее его количества;

д)         работа является опасной;

е)         работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

ж)        увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению

качества.

С точки зрения работника, преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, который не зависит от снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток - в том, что нет реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Таким образом оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от способа начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Чтобы повысить стимулирующее значение оплаты труда, простую повременную систему чаще применяют одновременно с премированием работников за улучшение показателей их работы (за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т.п.).

Труд специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы наиболее полно учитывать в должностных окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ, установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основные элементы тарифной системы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ.

Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (часовая, дневная или месячная оплата

труда).

Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, они устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно;

2) сдельная форма оплаты труда - заработная плата работнику (или группе работников), начисленная в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.).

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда:

имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

При сдельной системе труд оплачивается на основе сдельных расценок. Сдельную расценку устанавливают исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:

а)         прямая сдельная оплата труда - оплата труда рабочих повышается в

прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных

работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом

необходимой квалификации;

б)         сдельно-премиальная система заработной платы - кроме тарифной

заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных

показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по

качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности

труда и др.);

в)         сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной

исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх

установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) -

по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата);

г)         косвенно-сдельная система - для определения заработка рабочих

(вспомогательные рабочие), труд которых оплачивается по косвенной системе,

применяется прямая зависимость величины заработка от результатов труда

обслуживаемых ими основных производственных рабочих;

д)         аккордная система оплаты труда - размер оплаты труда устанавливается

не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по

установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с

указанием максимального срока выполнения работ. Эта система применяется при

выполнении ремонтных и прочих работ;

е)         коллективная (бригадная) сдельная оплата труда - используется при

коллективных формах организации труда работников (производственный процесс

осуществляется несколькими рабочими или бригадой). Между работниками нет

полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого

коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Кроме оплаты труда, которая основана на тарифной системе, широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

Бестарифная система оплаты труда - при этой системе устанавливаются коэффициенты, которые показывают соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каждого работника индивидуально разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию.

В последние годы в России появилась так называемая контрактная система найма на работу. Эта система внесла следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы:

при заключении контракта администрация предприятия (или собственник) вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин, то есть у руководителя всегда есть возможность избавиться от работника, который его не устраивает, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

существуют условия контрактов, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, но подобные контракты являются недействительными;

истечение срока контракта означает, что можно исключить какую-либо дополнительную отработку и предупреждение за месяц, если работник хочет уволиться.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |