Имя материала: Экономика организаций

Автор: Елизаров Ю.Ф.

4.3. кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии

Кадровая служба предприятия обычно решает следующие основные задачи1

планирование и перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников.

регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением загрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалифицированными работниками.

Подробнее см Основы предпринимательского дела / Под ред Ю М Оси-

пом Ы. 1902 С 216-217         1          ■' '' *

анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового pejepca под предполагаемое расширение производства;

оптимизация распределения работников по видам деятельности с улетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;

забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

изучение социально-психологического климата трудового коллектива и совместимости работников.

 

Основные этапы кадровой политики

Содержание основных этапов кадровой политики (рис. 4.!)'.    >

планирование кадров;          *

наем и отбор; '*

обучение и подготовка;

Оценка трудовой Деяіельмосш

Профориентация

Повышение JdpaobTHoii платы, переют на высокооплачиваемую должность

создание условий для эффективного использования персонала,          

оценка трудовой деятельности

 

Реп гения

3'

Л <.' і', i.'.l,-,

Понижение заработной платы. Перевод іта др работу, увольнение

Put; 4-і. Этапы кадровой политики

 

і ,.-( • Планирование кадров (персонала)  

При определении цели планировании необходимо решить следующие вопросы'

какое количество персонала и какой квалификации требуется; »   когда и на какой период времени:

на какой участок производства или в какой функциональный отдел. 104

В процессе планирования часто численность всех категорий работни-к0о определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда

Расчет обшей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле'

Ч*и = (Ч6х Vnj/100\% + u4, 4

 

где Чобш —■ общая среднесписочная численность работающих, чел.;

Чб — среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел ;

Vn — плановый рост объема производства, \%; ДЧ — изменение численности работающих, чел.

(Задача на расчет численности работников приведена в практикуме этой главы за№> 1). г

Такой метод расчета общей численности более всего применим для действующих предприятий с плановым изменением производственной программы. Он менее всего подходит для предприятий со значительными колебаниями производственной программы и иіменением номенклатуры продукции, а также для вновь создаваемых предприятий

Численность работников создаваемых новых предприятий рассчитывается обычно на основе проектных данных и графиков освоения производственных мощностей с учетом трудоемкости работ, норм выработки и нормам обслуживания оборудования. Для предприятий с изменяемой программой также предпочтительнее применять методы определения потребности в рабочих кадрах по трудоемкости работ, нормам выработки и обслуживанию машин и агрегатов.

Так. например, требуемое количество производственных рабочих, занятых на нормируемых работах, может быть определено как частное ог деления нормированного фонда времени по производственной программе на время работы одного рабочего по плановому балансу

 

ЧР = (Х N„xB)/t,

где Чр — численность рабочих; NH — норма на изделие;

В — количество изделий по производственной программе (в год); t — фонд полезного времени одного рабочего в год, ч

(Задача на расчет численности рабочих приведена в практикуме этой главы за №2).

Расчет численности рабочих на ненормируемых работах производи .-ся на основе количества рабочих мест, необходимых на выполнение запланированного объема работы; коэффициента сменности и норм обслуживания рабочего места по формуле;

4np=(m*n)/(N_xR), где Чнр— численность рабочих на ненормируемых работах; m — число обслуживаемых мест (станков); п — число смен в сутки;

R — коэффициент приведения явочной численности к списочной; N_ — норма обслуживания.

(Задача на расчет численности рабочих на ненормированных работах приведена в практикуме этой главы '*а № 3).

Такой метод часто применяется и для ориентировочного определения численности вспомогательных рабочих. Для более точного расчета численности этих рабочих применяются нормативы, которые учитывают специфику вспомогательных работ (ремонтных, транспортных и др.).

Кроме расчета общей численности рабочих, производится их расчет по профессиям и по квалификационным разрядам, что необходимо для определения задания по переквалификации и подготовке рабочих кадров определенных профессий.

Численность служащих (в том числе инженерно-технических работников) планируется на основе штатных расписаний по данному предприятию. При этом надо учесть, что штатное расписание должно соответствовать величине, структуре и специфике предприятия с учетом следующих функциональных подразделений: специального конструкторского бюро, лабораторий, опытных и макетных участков и т.п

Дли того чтобы лучше учесть специфику предприятия, у нас в стране применялся параметрический метод обоснования численности ин-" женерно-технических работников Этот метод основан на использовании зависимости численности различных групп специалистов от важнейших факторов, отражающих организационно-технические особенности проишодства Данная зависимость, как правило, носит вероятностный характер и отражается в виде многофактсрных линейных, степенных или логарифмических корреляционных уравнений. 106

ГТоДробнее планирование кадров будет рассмотрено в курсе «Управление персоналом» (по стандарту — это общепрофессиональная дисцип- j лвнаДНЛб). ^

 

Наем и отбор персонала

После завершения планироэания отдел кадров может приступить к ■>

найму работников.

Наем работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — . через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала. (В России с І990 по (997 гг. число таких агентств увеличилось с 8 до 250).

Для привлечения кандидатов из внешних источников отдел кадров дает рекламу в газетах, журналах, на радио, стендах, транспорте и т.д. Наряду с этим отдел кадров может использовать связи с бывшими работниками предприятия, а также установить рабочие контакты с учебными, заведениями (зарубежный опыт показывает, что ряд крупных компаний постоянно проводит встречи своих специалистов со студентами, например, такие, хан «Форд». аИБМ». і<Сони» и др )

На состояние внешних источников рабочей силы влияют следующие основные факторы: f

динамика трудоспособного населения (в том числе прирост населе-f ния; в России в 1991 г. он составил 0,7 чел. на 1000 населения, а с

 

г. начался процесс убыли населения: в 1992 г. — -1.5, в

г — -5.1; в 1994 г.     6,1 и в 1995 г. —-5.7;

изменения в системе образования (например, количество лет обучения в школе и в вузе),

распределение работников по отраслям, т.е. доля занятых в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, торговле, сфере услуг и т.д.;

уровень инфляции;

циклы деловой активности, т.е. подъемы (увеличение приема) и спа-1' ды (снижение приема),

динамика безработицы;

региональные особенности, т.е. районы, где происходит структурная перестройка предприятий, например, закрытие нерентабельных угольных шахт;

сезонные колебания и т.д ....

При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:

а)         анкетирование. — по двум вариантам:

т' кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и

отсылают по почте а отдел кадров; J кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б)         собеседование, которое может происходить разными вариантами

(проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют

специалисты или руководители и т.п.). В зарубежных фирмах приме-

няются разные системы собеседования, например, в английских —

система, включающая «семь пунктов», разработанная Национальным

институтом производственной психологии;1

S физическая характеристика — здоровье внешность, манеры; v' образование и опыт работы;

S интеллект— способность схватывать суть проблемы; S способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь); S интересы — любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата); ^ диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность; S личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную

жизнь и наоборот. Анкетирование и собеседование — это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.

Примечание. На зарубежных крупных фирмах и на ряде отечественных предприятий при отборе кандидатов и для возможности продвижения по служебной лестнице применяют тест на выяснение интеллектуального уровня IQ (Intelligence Quotient). V нас в стране такая практика существует а Сбербанке.

1 Хоскинг А. Курс предпринимательства I Пер. с англ. М.: Между народные отношения, 1993 С. 234.

108

Полезность и показательность тестов па IQ^ по мнению психологов, довольно ограниченна, но соблазны получить цифровой показатель, определяющий ум человека, слишком велик, чтобы такие тесты перестали применяться, и их результаты — учитываться при принятии кадровых решений Этот тест — относительная цифровая величина интеллект тестируемого сравнивается по результатам со средним показателем для его возрастной группы. Резупьтаты тестов укладываются в кривую нормального распределения, которая показывает, что вероятность появления гениев и абсолютных идиотов стремится к пулю. Данные пока-зывают, что 50\% населения попадают в наиболее вероятную середину и имею"* IQ от 90 до ПО. Доля людей с IQ от 110 до 120 составляет 14,5\% общества, от 120 до 130 — около 7\%, от 130 до 140 — только

Лишь примерно один из 1000 обладает IQ выше 150 Вероятность IQ, ровного ISO, близка к нулю, и яюоей с таким уровнем интеллекта можно считать гениями.

Специалисты отмечают следующее «То, что человек успешно решает задачи тестов, вовсе не означает, что он умный К понятию иіітеліект надо прибавить такие факторы, как мотивация, опыт, система знаний, умение общаться с другими людьми и т.д » Однако статистика показывает, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего'

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;

кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);

кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель/.

і-

Подготовка кадров

Подготовка кадров — это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.

1          «Капитал» 10-16 июн. 1998. С. 7.

2          Подробнее см.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.

М.:Инфра-М, !9v7.    ■          і       - -

Основные причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:

недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в страме в настоящее время недостаток в станочниках);

появление новых производственных процессов;

технологические изменения;

рост объемов сбыта и производства;

давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;

развитие потенциала работников и т.д.

Типичные варианты обучения: *vjv j«ScW■ ■■

вводное — для новых сотрудник#а;і.|Чу(

производственное — для овладеяедіМфЯТчаґіший срок необходимы-

ми методами работы;            ,     .- rl-1

наблюдающее — для улучшения знаний технических и административных аспектов работ;

должностных лиц — для совершенствования управленческих навыков и повышения эффективности действующих руководителей.

В процессе производственного обучения чаше всего используются следующие способы и приемы:

рабочие инструкции, предназначенные для работ, не требующих специального или длительного обучения,

переходное обучение — на курсах с использованием тренажеров;

имитация, т.е. аналогия или воспроизводство фактической системы, если обучение в ней сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью;

ролевые игры;

«    обучение принципам взаимодействия;

дискуссии;

ротация, т.е. временное использование кадров на других постах (например, руководители среднего управляющего зэена определенное время выполняют функции какого-либо высшего руководителя). Обучение и подготовка работников может происходить по курсовой,

групповой или индивидуальной системам обучения.

Хозяйственная практика показывает, что среди всего кадрового персонала чаще всего проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже — рабочие.

Например, в Великобритании в 1990 г прошли переподготовку в своих, фирмах 62\% всех специалистов и техников. 50\%—менеджеров, 40\% конторских служащих и только 27\% квалифицированных рабочих

При организации обучения на предприятиях надо учитывать затраты на этот процесс. Например, на немецкой фирме Volkswagen в 1990 году на обучение 1 рабочего ютрачиввлосъ 30 тыс марок в год

S

Создание условий ' для эффективного использования кадров

Учитывая отечественный и зарубежный хозяйственный опыт, для эффективного использования кадров рекомендуется' »   оптимально организовывать производственный процесс, который

включает: обеспечение работающих всем необходимым и создание

НО

благоприятных климатических и производственных условий (температура, влажность, освещенность, допустимый уровень шума и т п.);

. максимально развивать инициативы, способности и профессиональные навыки работников, что создаст возможности для оперативного решения возникающих производственных проблем;

»   поощрять достижения сотрудников и их личный вклад,

создавать возможности для творческого роста, что будет способствовать повышению квалификации работника и увеличению отдачи,

проводить.

•/ регулярное собеседование руководителей с работниками «через голову» непосредственного руководителя (I paj в году с целью выяснить, какие проблемы имеются у работников);

■S анонимный опрос мнений работников о руководителях и о деятельности предприятия (обычно 2 раза в год),

/ объективную аттестацию работников;

создавать благоприятный психологический климат. Термин «психологический климат» стал широко применяться с 20-х гг. XX века. Психологический климат — это психологические условия взаимодействия работников данного предприятия. Типичны два варианта: благоприятный (комфортный) и дискомфортный психологический климат, когда имеет место недоброжелательная обстановка и конфликтная ситуация (конфликты)

Теория управления выделяет два вида конфликтов; функциональный (конструктивный), когда конфликтная ситуация разрешается и стороны приходят к согласию; дисфункциональный (деструктивный), который может перейти в стадию психологического антагонизма. Для предупреждения деструктивного конфликта прежде всего необходима высокая управленческая культура руководителя.

Основные методы выхода из деструктивного конфликта:

межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы;

структурные методы: разъяснение требований, координационные механизмы, общеорганиэяционные комплексные цели, структура и уровень системы вознаграждений.

Более подробно кадровая политика будет рассматриваться в курсе «Управление персоналом».

 

)   ;<Т"> - і

 

11і

•«u/v? &   !f?       ПРАКТИКУМ ПО ГЛАВЕ 4 '

Основные термины  ' 1

Качественная характеристика        Производительность труда

кадров            Промышленный персонал

Количественная характермстн- Профессия

ка кадров Служащие

Конфликт Специальность

Непромышленный персонал           Списочная численность

Наем кадров  Среднесписочная численность

Подготовка кадров   Штатное расписание

Понятие «кадры»      Явочная численность

Планирование кадров v

Контрольные вопросы

В чем состоит роль кадров?

Что представляют собой кадры?

3.         Как делится кадровый персонал в зависимости от участия в произ-

водственном процессе?

Какие работники относятся к непромышленному персоналу? 1

Кто относится к промышленному персоналу''

Кто относится к рабочим, служащим и руководителям?

Что означает «количественная характеристика» кадров и как она , определяется?

 

Что такое «производительность труда» и каковы основные пути ее повышения?

Чем может вызываться снижение темпов роста производительности труда?

10.       Какие основные задачи решает кадровая служба?

11.       Каковы основные этапы кадровой политики на предприятии и чем

эти этапы характерны?

Какие факторы влияют на наем персонала?

Какова цель планирования?

Что такое «наем» персонапа и как он обычно происходит?

В чем основные причины подготовки кадров на предприятии?

Какие нужны условия для эффективного использования кадров'1

Тесты

Выберите наиболее правильный вариант ответа

1. Кадры представляют собой:■•:с ' ■

а)  совокупность работников; 112

fj) работников, запятых на предприятии',

а) численность работников, входящих в списочный состав;

г)         все ответы верны

2.         Для качественной характеристики кадров обычно применяются:

Ё) характер участия работников в производственном процессе;

5)         особенность трудовой деятельности,

в) отраслевая принадлежность;

rj личностные характеристики;

д)         все ответы верны. '

3.         К непромышленному персоналу относятся:

а)  медицинские работники;

6)         рабочие-станочники;

в)         рабочие-ремонтники;

г)         младший обслуживающий персонал; 'і

д)         все ответы верны.

4.         Коэффициенты текучести кадров определяются среднесписочным''

числом работников:

Да       Нет 1

5.         Производительность труда — это эффективность деятельности ра-'

ботников: J

Да       Нет '

Задачи і

Задача № 1.

Рассчитать общую среднесписочную численность на плановый период, если в базовом периоде среднесписочная численность составляла 400 человек, рост объема производства ожидается в 10\% и планируется сокращение численности на 10 человек.

Задача № 2.

Рассчитать количество производственных рабочих, занятых на нормируемых работах, по данным; норма на одно изделие составляет 0-3 час./шт.; количество изделий по годовой производственной программе 246.720 шт.; фонд полезного времени в год на одного рабочего составляет 2056 часов.

Задача JVb3.

Рассчитать численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, по данным: число обслуживаемых станков — ИЗ; число смен — 2 смены в сутки; норма обслуживания — 4 станка; коэффициент приведения явочной численности к списочной равен 1,13. ^

 

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |