Имя материала: Экономика организаций

Автор: Елизаров Ю.Ф.

Оплата труда 1 работников предприятия

і

 

5.1. Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на нее

Оплата труда работников — это вознаграждение, которое получают работники предприятия в соответствии с их деятельностью Помимо того что вознаграждение предназначено для обеспечения воспроизводственной функции, оно является и важным фактором мотивации работников

В зарубежной хозяйственной практике при анализе оплаты труда часто применяются два понятия «заработная плата» и «жалованье» Под заработной платой понимается вознаграждение, которое получают многие производственные рабочие («синие воротнички») и часть инженерно-технических работников («белые воротнички»), на основе учета количества проработанных работником часов при количестве единиц произведенной продукции Иногда учитывается комбинация рабочего времени и производительности При таком подходе заработная плата образует непосредственный стимул к труду работника, те чем больше часов он работает или чем больше единиц продукции он производит, тем выше его заработная плата, единицей рабочего времени здесь часто служит 1 час или 1 день

Жаюванье — это вознаграждение, получаемое теми работниками, результаты труда которых непосредственно не связаны с количеством затраченных ими рабочих часов или с количеством единиц произведенной продукции, а единицей рабочего времени здесь служат неделя, две недели, месяц или год. Такими работниками, получающими жалованье, чаще всего являются специалисты е раіличньїх областях и менеджеры, но они обычно не получают плату за сверхурочное время, которое иногда требуется посвятить работе

3 последнее время эти два термина постепенно сближаются в связи с развитием социальных условий

Работники, кроме основного вознаграждения (жалованья или заработной платы), могут получать и поощрительное вознаграждение в -виде премии, которая обычно рассчитывается в процентах от заработка работника 114

3 зарубежных фирмах применяется система поощрении, которая і называется «участие е прибылях^ Эта система предназначена дли воз- , л^рйждения работников за долгую службу в компании или sa более про- j родительный труд Доля в прибылях фирмы выплачивается либо по-кворта"ьно, либо раз в полгода, либо в конце года

Ряд зарубежных фирм для того, чтобы поощрить работников дольше i трудиться в данной фирме, предоставляют им дополните /ьные усчуги, j например* пользование автомобилями компании Оія личных целен, оплата j представительских расходов, медицинское обслуж ивание, членство в раз- t тщчных клубах (

При анализе оплаты труда следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная — это сумма денег, полученная за работу > в течение определенного времени (например, за час, день, неделю) Реаль- , ная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (часто реальную заработную плату' называют ( ((покупательной способностью» номинальной заработной платы) ,

У нас в стране оплата труда работников регламентируется Конституцией, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными документами Так, например, исходные критерии оплаты труда приведены в Трудовом кодексе РФ, где сказано, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий Оплаты труда»'

В отечественной хозяйственной практике чаще всего применяется термин заработная платал, (в высших учебных заведениях экономического профиля изучается дисциплина «Политика доходов и заработной платы, по стандарту ДН 17)

Термин «оплата труда» — более широкое понятие, которое включает не только заработанный доход (заработную плату), но и различные

выплаты и льготы

На оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая система разнообразных факторов, которые можно распределить по группам

1 Трудовой кодекс РФ от 30 декабри 2001 № 197-ФЗ, ст 132

Первая группа — это внутренние факторы, связанные с природой работника и его деятельностью К ним, в первую очередь, относится социально-воспроизводственный фактор, который обусловливает нормальное функционирование работника и его воспроизводство Это связано с прожиточным минимумом, который в соответствии с мировой хозяйственной

 

практикой включает две основные части: продовольственные и непродовольственные товары. До перехода к рынку в нашей стране прожиточный минимум законодательно не устанавливался. Впервые это произошло в 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум.

Следующий фактор — квалификация работника. Оплата труда должна стимулировать высокий уровень квалификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют сложные и ответственные работы, — более высокий уровень оплаты труда (наладчики, ремонтники, слесари и меха-ники-сборщики). Низкий уровень — у рабочих, которые заняты на работах, не требующих специальной подготовки (например, уборщики)

Не менее важны и такие факторы, как производительность и интенсивность труда. Здесь прямая зависимость: при их росте должна увеличиваться и оплата труда.

И последний —условия труда, т.е. чем они хуже (тяжелый, вредный или опасный труд), тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности.

Вторая группа — факторы предприятия (фирмы): эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, надо учитывать его возможности. В связи с этим можно привести высказывание известного американского предпринимателя Генри Форда: «Типичные вопросы- что должен платить работодатель'* Сколько должны получать рабочие? Все это второстепенные вопросы. Главный вопрос вот в чем: сколько может платить предприятие? Прежде всего необходимо ясно сознавать, что условия для высоких ставок создаются внутри предприятия. Если их нет, то высокой оплаты не будет»1. Генри Форд еше в 1900 году ввел систему участия в прибылях на основании срока службы рабочих: кто служил один год, получал дополнительно 5\% своего годового дохода, при двухлетней работе добавлялось 7,5\%, а при трехлетней работе — 10\% к годовому доходу.

Ко второй группе факторов относится и воздействие профсоюзов, которые выступают обычно как коллективный представитель работников при переговорах с администрацией об уровне оплаты. От позиции профсоюзов зависит уровень оплаты не только в текущем, но и в будущем пе-* риоде. При этом существенную роль для предприятия играет согласованность деятельности администрации и профсоюзов. Это особенно важно в критических ситуациях на предприятии. Взаимопонимание этих двух сТОрон (администрации и профсоюзов) может способствовать успешному выходу предприятии из кризиса. Примером такого взаимопонимания и взаимодействия является деятельность профсоюзов в условиях кризиса в компании «Крайслер)), когда ее руководителем стал Ли Якокка.

В последние годы при заключении соглашения {коллективного дого-еора) между профсоюзами и администрацией на зарубежных фирмах особое внимание стало уделяться человеческому фактору.

Например, при заключении коллективного договора о США между владелы/ами предприятия (штат Калифорния, г Фримонт) и профсоюзом автомобилестроителей США стороны декларировали твердую решимость отказаться от конфронтации и обязались не применять чи локаутов, ни стачек, разреишть все возникающие конфликты и недоразумения посредством тесных и открытых контактов, в атмосфере взаимного доверия и уважения, когда работники и менеджеры выступают в качестве членов одной команды

Кроме этого, в договоре присутствовала идея о преодолении отчуждения работника, мобилизации и развитии его творческого потенциала, путем внедрения в его сознание представления об общности интересов работников и компании

В коллективном договоре провозглашается аксиома, что люди — наиболее важный ресурс компании, ставится вопрос об «обретении работником в труде большего чувства собственного достоинства, удовлетворения и осознания самоценности личности»1

В России профсоюзы предприятии пока находятся в стадии становления и не очень твердо и активно защищают интересы работников. Это, возможно, обусловлено тем, что сами работники не осознали свои права (даже з акционерных предприятиях), а администрация в ходе реформы н ваучеризации часто захватывала контрольные или блокирующие пакеты акций. Это тормозило деятельность самих работников. Кроме этого, сказывается и безработица в России.

Третья группа — факторы анешнего окружения

В первую очередь здесь надо рассмотреть роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные моменты для оценки уровня оплаты (такие, как: «минимальная заработная плата», «прожиточный минимум» и т.п.). Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. Наряду с этим, государство является арбитром через судебную сис- . тему в спорах работников и руководителей предприятий.

Подпись: 1 Подробнее см. Экономики и биінес. М.. Изд-во МГТУ, 1993 С. 122.
117
Форд Г Моя жизнь, мои достижения М. Финансы н статистика, 1989 С 100-101.

Пб

Вторым фактором внешнего окружения является рыночная сргои, где прежде всего надо учитывать спрос и предложение на рынке труда. В этой ситуации спрос — это желание нанимателя (администрации предприятия), а предложение — это желание работника. В данном случае наблюдается типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда растет, то оплата уменьшается, и наоборот.

На предложение труда чаще всего оказывает воздействие: і

численность и рост населения;

»   доля трудоспособного населения в обшей численности населения.

Справочно в марте 2000 г общая численность нас&ііения России составили 145.6млн че.чэвек. дочя трудоспособного населении — 50\%, те 72,8 мчн человек

продолжительность рабочего дня, недели и оплачиваемого отпуска;

количество и качество труда, квалификация работников

Рынок труда, как и любой другой, стремится к равновесию, тек тому, когда совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен предложению данной категории труда.

Однако рынок тр)-да — это, по мнению специалистов, са-мый неспвер-иіенньїйрынок Это объясняется тем, что имеются различия среди работников в способностях, образовании, активности, творчестве, отношении к работе и т.д Возникают существенные различия в уровне оплаты неконкурирующих групп. Например, у нас в стране инженеры получали зарплату меньше, чем артисты и музыканты. Интересно, что в России инженеры получали зарплату меньше, чем квалифицированные рабочие Учитывая такое соотношение в зарплате инженеры часто переходили на работу в цеха на рабочие должности (наладчика, регулировщика, сборщика, ремонтника » т.п.). Кроме зарплаты, определенную роль сыграло и усложнение оборудования и технологического процесса. Так, при появлении на предприятиях станков с числовым программным управлением (ЧПУ) в 70-е годы и обрабатывающих центров в 80-е годы потребность в инженерах-наладчиках возросла. Кстати, в 1989 году в СССР производилбсь в год 4,2 тысячи обрабатывающих центров, что в 2.6 раза больше годового проиїводства в Великобритании, в 1,75 раза больше, чем в США и только меньше в 3.5 раза по сравнению с производством в Японии.

Третий фактор внешнего окружения — это воздействие конкуренции, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Четвертый фактор — безработица, которая существенно влияет на предложение рабочей силы и оплату труда (чем выше уровень безрабо-118 тины, тем ниже оплата труда) и на уровень заработной платы работающих, т.к. при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение.

Кроме этого, безработица приводит к снижению уровня квалификации работников, которые потеряли работу. Многолетняя зарубежная ' практика показала, что после потери работы возвращение на нее связано с переходом на более низкий уровень квалификации.

Наряду с этим, она часто приводит к психологическому разрушению личности работника, в том числе психическим заболеваниям и самоубийству.

Учитывая эти последствия, правительства проводят политику снижения негативных последствий безработицы. Для этого осуществляется со- k циальная помощь безработным, которая прежде всего включает пособие по безработице (в США не более 50\% прежнего заработка, в Германии около 60\%. во Франции — 40\%, в Японии - 60-80). Для получения пособий надо зарегистрироваться на бирже труда, иметь стаж работы и т.п.

Надо учитывать, что сроки выплаты пособия по безработице ограни- , чены от 1-2-х до нескольких месяцев (в США     7,5 месяца, в Японии — 11 месяцев).

Другой вид социальной помощи — это помощь по беіработице. В одних странах она составляет твердую ставку (во Франции, например, помощь составляет от 65 до 130 франков на одного человека в день), а в других — часть прежнего заработка (например, в Германии около 50\%). Однако помощь по безработице применяется не во всех странах. Например, в США и Японии эта помощь отсутствует.

Следующий вид социальной помощи условно можно назвать ^пособием по бедности», когда выдаются талоны ні питание, жилье и т.п.

Численность безработных в развитых зарубежных странах постепенно возрастает (табл. 5.1).

При анализе безработных необходимо учитывать, что определенную сложность испытывают молодые безработные (по системе учета не стар-нше 25 лет) и особенно выпускники школ (колледжей) и вузов, так как у них нет ни опыта работы (стажа), ни квалификации В странах ЕС особое внимание уделяется молодым безработным Так, в декабре 1997 г я Люксембурге эти страны приняли решение все лица не старше 25 лет со стажем безработицы не более шести месяцев должны получить шанс трудоустроиться

К третьей группе относятся циклы деловой активности воздействие которых происходит через спрос и предложение работников Так, в усто-виях спада число работающих сокращается и увеличивается численность безработных, которые оказывают воздействие на рынок труда (уменьшается уровень заработной платы и т п ), а при подъеме — все наоборот растет спрос и уровень заработной платы

Еще одним внешним фактором является инф шция

Инфляция прежде всего снижает уровень реальной заработной платы, т к при инфляции происходит общий рост цен |На товары и услуги По этому на полученную в качестве оплаты труда сумму денег (номинальная заработная плата) может быть приобретено меньшее количество товаров по сравнению с доинфляционным периодом

1 Известия 13 мая 1996 г '

Наряду с этим инфляция вызывает рост заработной платы работающих, которые пытаются таким путем компенсировать свои потерн при приобретении товаров Этот рост заработной платы ведет к росту издержек производства, что способствует новому росту цен на товары (возни кает известная спираль «заработной платы — цены»).

Кроме этого, из-за инфляции предприятиям становится затруднительно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции ПО возрастающим ценам становится проблематичным при открытом для компаний рынке Все это ухудшает финансовое положение предприятия и ограничивает рост заработной платы

Между инфляцией и безработицей возникает определенное взаимо-действие (подробно изучается в курсе «Экономическая теория»)

Другим внешним фактором, влияющим на заработную плату, является воздействие ИТП (научно-технического прогресса), которое приводит к появлению новых профессий (например, наладчик станков с ЧПУ, программист) и отмиранию старых, например, таких, как машинист паровоза, газосварщик на автомобильных заводах, т к почти асю сварку в развитых странах осуществляют промышленные роботы

Помимо этого, на общий уровень оплаты труда в стране влияет степень развития производитеіьньїх сил, те раївитие технологии производства и совершенствование его организации Это приводит к тому, что в странах с развитыми производительными силами и средний уровень заработной платы обычно выше

 

Отрицательные факторы

Первый фактор — дискриминация в оплате труда, когда величина оплаты труда зависит не от трудового вклада, способностей и умения трудиться, а от национальности, пола и возраста

Дискриминация по национальному признаку, несмотря на возденет- | вне государства и общественности, характерна для многих развитых стран

Дискриминации подвергаются и женщины, которые в развитых странах за одинаковый объем работы получают меньше оплату на 15-25\%, чем мужчины Надо заметить, что в последние годы ряд государств стали принимать меры по стиранию дифференциации по полу Так, в США политика государства в последние годы направлена на максимально полное стирание дифференциации по полу, в Германии в объявлениях о трудоустройстве часто упоминается о том, что в рамках программы по поддержке женщин, им при прочих равных условиях обеспечивается преимущество в приеме на работу, те в данном случае речь идет о Дискриминации уже мужчин

Следующая группа работников, подвергающихся дискриминации, это пожилые и молодежь (обычно до 18 или до 25 лет) Молодых работников не только обычно в последнюю очередь берут на работу, но и

 

получают они. как правило, на 15-20\% меньше, чем взрослые работни-

. ки. Существенна и доля бедных молодых работников в общей их массе Например, в США. где один из самых высоких средних доходов в мире, на конец 80-х г. доля живущих в бедности среди молодежи (ло 18 лет) составляла 20\%, а доля пожилых (or 65 лет и старше) — 12,2\%

, (меньшая доля пожилых объясняется социальной программой)

В России на основе анализа рекламных объявлений о трудоустройстве и хозяйственной практике можно сделать вывод, что имеет место оп-

; ределенная дискриминация по возрасту. Так, типичен такой гекст о приеме на работу: «приглашаются кандидаты не старше 25 или 35 лет»

; (интересно, а 36-летний уже, выходит, не сможет выполнять такую работу?). Такой текст объявления и такая практика — пряное нарушение статей Трудового кодекса, где сказано, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальное^, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и т.д.

Второй отрицательный фактор — географическое ограничение подвижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют возмож'ности переехать в районы, где имеется недостаток рабочей силы и высокая заработная плата (например, для наших работников затруднителен переезд с Сахалина в Центр, когда заработная плата не только мала, но она еще регулярно не выплачивается), или просто не знают об уровне оплаты в других районах страны.

Третий — сложность сиены профессии, когда в одной сфере возникает избыток работников, а в другой — недостаток. Например, в России в связи с убыточностью шахт возникает избыток шахтеров и специалистов, но имеется потребность в квалифицированных мзркетолоіах и менеджерах. Для получения новой специальности нужны время и деньги.

 

Причины неравенства в доходах1

li    Анализ хозяйственного опыта стран, где давно существует рынок тру-*да, позволяет выявить следующие основные причины неравенства / Различия в способностях

Подробнее см Макконнелл К Р. Ерю С Л Экономикс М Республиьа, 1992 Т 2 С 274-281

122

Люди имеют разные интеллектуальные, физические и эстетические способности Так, одни унаследовали интеллектуальные способности и поэтому, при прочих равных условиях, могут после окончания учебы получить высокооплачиваемую работу. Другие наделены исключительными физическими способностями и могут стать высокооплачиваемыми профессиональными спортсменами. Третьи обладают эстетическим талантом, позволяющим стать известными художниками или музьїканіами.

Следовательно, врожденные таланты позволяют одним получать высокие доходы, а другим (без особых талантов) — средние или низкие

Различия в образовании и обучении

Данные различия, во-первых, могут быть результатом свободного выбора. После окончания школы (колледжа) человек можеі самостоятельно принять решение: либо учиться дальше и стать специалистом, либо пойти на предприятие и стать рабочим.

Во-вторых, они обусловлены недостатком денежных средств, для получения платного образования, для бесплатного — имеющийся уровень знаний недостаточен

Различия и профессионаїьном подходе

Одни работники могут увеличивать свои доходы путем совместительства, т.е. работая в двух или трех местах; другие — за счет сверхурочных часов работы; третьи — рискуя потерпеть неудачу, пытаются заниматься предпринимательской деятельностью и т п.

Однако есть и такие работники, которых устраивает спокойная и ненапряженная деятельность, обеспечивающая достаточный для них доход.

Разчичие в собственности

Одна часть населения может обладать значительным наследуемым имуществом (предприятия, значительные участки земли, пакеты ценных бумаг и т.п ) и получать с помощью этого значительные доходы («богатство порождает богатство»).

Другие, как правило, большая часть населения, не имеют наследуемого богатства и вынуждены становиться наемными работниками Зарубежная практика показывает, что чаще всего дети рабочих остаются рабочими

5          Удача, связи, несчастья

Хозяйственная практика показывает, что удача, выбор оптимального временного момента и умение «оказаться в нужном месте в нужный момент» — все это помогает разбогатеть

Наряду с этим, полезны и роль личных контактов, использование политического влияния в получении высоких доходов

Однако в жизни случаются и отрицательные моменты (например, несчастный случай, длительная болезнь, неожиданный крах предприятия и т.п.), которые могут привести к бедности Статистика покаіьівает, что іа-

123

кие отрицательные моменты распределяются очень неравномерно среди населения, а это способствует неравенству доходов.

Проблема дискриминации в приеме на работу и оплате труда рассмотрена в разделе «Отрицательные факторы».

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |