Имя материала: Экономика промышленного предприятия

Автор: Татьяна Николаевна Батова

Глава 7. кадры предприятия и оплата труда работников 7.1. понятие, состав и структура кадров

 

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Применительно к отдельно взятому предприятию вместо термина "трудовые ресурсы" обычно используют термины "кадры" или "персонал".

Трудовые ресурсы в общем понимании - это трудоспособное население в рабочем возрасте. Тогда как кадры - это совокупность работников, имеющих определенную профессию и квалификацию и работающих на данном предприятии.

Кадры являются одним из главных ресурсов предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность:

трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли;

в процессе производственной деятельности стоимость трудовых ресурсов постоянно повышается в связи с ростом квалификации работников, отсутствует износ, характерный для основных фондов или полное потребление, как это происходит с предметами труда;

на современном этапе развития производительных сил человеческий фактор является основным источником повышения производительности труда.

Кадровый состав или персонал предприятия имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

 

Количественные характеристики:

списочная и явочная численность работников предприятия и его подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и его подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

•           средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов;

•           текучесть кадров по приему и увольнению работников и другие. Совокупность перечисленных показателей используется для анализа

состояния и тенденций изменения трудовых ресурсов предприятия, а также для управления персоналом.

Списочная численность (списочный состав) - это количество работников, числящихся на предприятии на определенную дату.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на число месяцев в учитываемом периоде. Показатель среднесписочной численности применяется для определения производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его подразделений может быть представлена  фондом ресурсов  труда  (Фрт)  в  человеко-днях или

человеко-часах:

Ф   = Ч   * Т    (7 1)

где Чсп - среднесписочная численность работников за рабочий период, чел.; Трв - продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и труда оценить значительно сложнее, чем количественные. Для этого используют следующие группы показателей:

экономические: сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж;

личностные: дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность;

организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства;

социально-культурные: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

По характеру отношения к основному производственному процессу все работники предприятия делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Работники, непосредственно связанные с основной

производственной деятельностью предприятия, представляют собой

промышленно-производственный персонал. К нему относятся все

работники основных, вспомогательных и обслуживающих

производственных    подразделений; научно-исследовательских,

конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; центрального аппарата управления, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу.

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие (в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), который введен в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г.).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов и др. Труд рабочих является преимущественно физическим трудом.

В зависимости от отношения к основному производственному процессу рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые в цехах основного производства непосредственно изготовлением продукции данного предприятия. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием основных производственных процессов, в частности, рабочие производственных цехов, занятые ремонтом и обслуживанием оборудования, выдачей инструмента, транспортировкой деталей, а также рабочие вспомогательных и обслуживающих цехов (энергетического, инструментального, транспортного).

Деление рабочих на основных и вспомогательных является до некоторой степени условным, так как нет профессий рабочих, предполагающих выполнение только основных или только вспомогательных операций технологических процессов.

Служащими являются работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Служащие подразделяются на руководителей, специалистов и собственно служащих.

Руководители - это работники, осуществляющие руководящие функции на различных уровнях управления: директора, начальники подразделений, мастера, руководители групп и т.п.

Специалисты - это работники со средним или высшим специальным образованием, занимающие должности в функциональных подразделениях предприятия в соответствии с полученной специальностью: конструкторы, технологи, маркетологи и т.д.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство, то есть это агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители и другие работники.

Содержание труда служащих существенно отличается от содержания труда рабочих:

труд служащих - преимущественно умственный труд, труд рабочих - преимущественно физический;

результаты труда служащих трудно поддаются количественному измерению;

результат труда служащих часто становится очевидным не сразу, а только спустя какое-то время.

В каждой категории работников выделяют ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри же специальности работники различаются по уровню квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист -это профессия. В рамках ее выделяются такие специальности как плановики, бухгалтеры, маркетологи и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. Кроме того, все работники различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Квалификация рабочих характеризуется тарифными разрядами, квалификация служащих отражается занимаемыми должностями и тарифными разрядами (для бюджетных предприятий).

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, подразделений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей иерархии управления все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80 \% зависит от его руководителя, так как именно руководитель определяет кадровую политику на предприятии.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На рис.7.1 представлена типовая структура кадров промышленного предприятия.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

размеры предприятия;

организационно-правовая форма хозяйствования;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

отраслевая принадлежность предприятия и другие.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

Кадры приборостроительного предприятия

Подпись:

 

Промышленно-производственный персонал (100\%)

 

 

Непромышленный персонал

Подпись:
Рабочие (75-80\%)

Служащие (20-25\%)

 

Подпись:
Основные рабочие (50\%)

Вспомогательные рабочие (50\%)

 

Рис.7.1. Состав и структура кадров промышленного предприятия

 

В рыночных условиях наиболее приемлемой является форма найма работника на основе контракта, то есть договора, заключенного письменно.

Данная форма позволяет предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю. В трудовом договоре указывается следующее:

размер оклада по должности, квалификационному разряду и квалификационной категории;

доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за ученую степень, за отклонения от нормальных условий труда, за совмещение профессий или должностей;

различные виды поощрений (премии, вознаграждения);

форс-мажорные обстоятельства и другие условия.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие "трудовой потенциал" - важнейшую интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия.

Трудовой потенциал определяется как реализованными, так и нереализованными возможностями человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства. Трудовой потенциал, с одной стороны, связан с материально-технической базой производства, с другой стороны, его во многом определяет интенсивность труда. Количественно трудовой потенциал характеризуется численностью трудовых ресурсов, их половозрастной структурой,  регламентированной продолжительностью рабочего времени, средними физическими возможностями участия человека в труде при данном уровне его интенсивности.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |