Имя материала: Экономика промышленного предприятия

Автор: Татьяна Николаевна Батова

7.2. планирование численности работников предприятия

Планирование численности работников предусматривает решение следующих задач:

определение целей и задач в области трудовых ресурсов;

определение численности работающих;

оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся;

определение места и времени дефицита рабочей силы;

прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке

труда и др.

Для определения численности работающих используются укрупненные и детальные методы расчета.

На действующих предприятиях с достаточно стабильной производственной программой численность работников в плановом периоде может быть определена укрупненно по следующей формуле:

Чпл = Чб * I - Э         (7 2)

где        - среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Ч[!п - среднесписочная плановая численность работающих в базисном

периоде, человек;   Iq   - индекс изменения объема производства в

плановом периоде; Э - экономия численности работающих, рассчитанная с учетом намеченных мероприятий по повышению производительности труда, человек.

Более точным и обоснованным, в том числе и для вновь создаваемых предприятий, является детальное планирование численности работников на основе прямого счета:

по трудоемкости работ;

по нормам выработки;

по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Численность основных рабочих в смену (Чоснр ) - это нормативная

численность рабочих для выполнения производственного сменного задания, которая рассчитывается по формуле:

 

Чоснр. =                     , (7.3)

tсм * Др * f * kв.н.

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-час.; т.см-продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, час; f - число рабочих смен в сутках; Др - число суток

работы предприятия в плановом периоде; kв н - плановый коэффициент

выполнения норм.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составит число вспомогательных рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные), а также по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков -по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -по количеству обслуживаемых людей.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников, но и сопоставление ее с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных (корпоративных)

льгот;

постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |