Имя материала: Экономика промышленного предприятия

Автор: Татьяна Николаевна Батова

7.3 формы и системы оплаты труда

 

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если работник не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки.

Таким образом, применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно:

на участках, где обеспечение высокого качества является главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

на конвейерах с регламентированным ритмом;

на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на три основные системы: простую повременную, повременно премиальную и окладную.

При простой повременной системе заработная плата работника определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда на фактически отработанное время. При повременно премиальной системе - заработная плата работника кроме простой повременной включает премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

При окладной системе оплата труда производиться не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе, с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам исчисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

Сдельную форму оплаты труда наиболее целесообразно применять:

когда имеются количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от данного работника или бригады;

если есть возможность и необходимость увеличить выработку отдельно взятого работника или объем выполняемой им работы;

как форма стимулирования работников к дальнейшему увеличению выработки;

если есть возможность точного учета количества выполненной работы;

при применении технически обоснованных норм труда.

Следует отметить, что при использовании сдельной формы оплаты труда возможно снижение качества выпускаемой продукции, нарушение режимов технологических процессов, ухудшение обслуживания оборудования, нарушение требований техники безопасности, перерасход материальных ресурсов, в связи со стремлением работников к увеличению выработки и, соответственно, з/п.

Рассмотрим системы сдельной формы оплаты труда.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда. Заработок работника (ЗПпр сд ) определяется по формуле:

ЗПпр.сд. =IPt *-i , (7.6)

 

где Pi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.; qi - количество

изготовленных изделий i-го вида, в натуральных единицах измерения.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовления единицы продукции определяется следующим образом:

Pi = m * N в i , (7.7) где m - часовая тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб.; N  - норма времени на изготовление i-го изделия, час.

Прямая коллективная сдельная система оплаты труда. Заработок рабочих определяется аналогичным образом, но с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Работнику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих являются:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

работа по технически обоснованным нормам выработки;

снижение трудоемкости изготовления продукции;

снижение брака;

сдача продукции с первого предъявления и др.

Косвенно-сдельная система оплаты труда. Применяется обычно для оплаты   труда   вспомогательных   рабочих,   непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих. Здесь используются косвенно-сдельные расценки (p кс):

 

Ркс =   , (78)

N осн .р.

где mвср- тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Nоснр-

норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) определяется по формуле:

ЗПкс — ^Р кс;    Ч осн;  , (7.9)

где  qосн. - объем i-продукции, произведенной основными рабочими,

обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система оплаты труда предусматривает установление определенного объема работ и общей величины заработной платы за эту работу. Оплата труда производится после завершения всего комплекса работ независимо от срока исполнения. Данная форма оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, наиболее распространенными из которых являются следующие системы.

Система оплаты труда на основе коэффициента трудового участия ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и отработанного времени.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система плавающих окладов. Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей, например производительности труда, прибыли.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западноевропейский подходы. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В настоящее время главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанной на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

На многих предприятиях используется система участия в прибыли, которая направлена на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Работодатель стремится установить с работниками предприятия отношения партнерства, сотрудничества. Доходы работников по системам участия в прибыли в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока, либо изымаются в случаях финансовых затруднений (покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.).

Разумеется, нельзя механически переносить зарубежный опыт в российскую экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

Метод прямого счета:

ФЗП = *ЗПср , (7.10) где ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом

периоде с доплатами и начислениями, руб.

Нормативный метод:

ФЗП = Q * , (7.11) где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановый период, руб.; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции необходимо учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

Состав фонда заработной платы является в России объектом государственного регулирования и включает:

оплату за отработанное время;

оплату за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

выплаты за питание, жилье, топливо. Оплата за отработанное время включает в себя:

 

заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

премии и вознаграждения;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

ежегодных и дополнительных отпусков;

льготных часов подростков;

простоев не по вине работника;

вынужденных прогулов и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

единовременные (разовые) премии;

вознаграждения по итогам работы за год;

материальную помощь, предоставляемую работникам;

денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и др.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства, характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, системе управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Регулирование всех вопросов, касающихся оплаты труда работников предприятия, производится с помощью коллективного договора, который заключается на определенный срок.

Коллективный договор - соглашение между работодателем и работниками предприятия, регулирующее их трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения.

Заключение коллективных договоров направлено на предотвращение конфликтов между администрацией и работниками по характеру работы, уровню оплаты труда, гарантиям занятости и т.д. Стороны, заключившие коллективный договор - это администрация с одной стороны и трудовой коллектив с другой. От лица последнего может выступать руководство профсоюзной организации или совет трудового коллектива.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 |