Имя материала: Экономический анализ

Автор: Маркин Юрий Павлович

Глава 9. анализ труда в экономической системе

 

9.1. Показатели использования труда

Производство возможно при соединении средств труда, предметов труда и живого труда. Эти три важных фактора взаимосвязаны в процессе производства. Однако можно подсчитать эффективность использования труда, произвести анализ использования труда через показатели труда.

Главным показателем эффективности использования труда является производительность труда, которая может быть определена в целом для экономической системы, ее отдельных структурных звеньев и для каждого рабочего.

Производительность труда — это постоянно изменяющийся во времени показатель эффективности использования труда. Это внутренний показатель экономической системы, хотя он очень важный и характеризует развитие экономической системы.

Труд определяет набор показателей. К ним относят численность работников, рабочих, фонд заработной платы, использование рабочего времени, среднюю заработную плату рабочих, эффективность использования труда.

 

9.1.1. Показатели численности работников

В производственном процессе не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Таким образом, процесс производства связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда.

Труд — важнейший элемент производственного процесса. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Целями анализа труда и его оплаты служат устранение непроизводительных выплат, выявление скрытых и явных потерь рабочего времени, анализ эффективности применяемых предприятием форм организации и стимулирования труда на разных участках производства. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем затрат на оплату труда.

Среднесписочная численность работников на предприятиях всех форм собственности включает принятых на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Показатель определяется за каждый календарный день и учитывает всех работников, явившихся на работу, независимо от участия в ней и продолжительности работы, а также отсутствующих на работе по каким-либо причинам.

В списочный состав включаются:

■S все работающие, находящиеся в простое, в служебных командировках, включая краткосрочные командировки за границей;

не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

выполняющие сельскохозяйственные работы, повышающие квалификацию, студенты вузов и колледжей, проходящие производственную практику и зачисленные на рабочие места (должности);

поступающие или обучающиеся в вечерних и заочных учебных заведениях и находящиеся в служебном отпуске;

■          работники, находящиеся в отпусках. В списочный состав не включаются:

работники, не состоящие в штате организации;

привлеченные для выполнения разовых специальных или хозяйственных работ, совместители и работники, временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

■S направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия (организации);

■S молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания учебного заведения и получившие пособие на время отпуска от предприятия (организации), куда они направлены на работу;

подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока с первого дня невыхода на работу.

Списочная численность работников (Тс) за каждый день определяется по данным табельного учета путем суммирования числа всех явок (Тя) и неявок на работу (Тн):

Т = Т + Т .

сян

Явочная численность равна численности работников, вышедших на работу. Она отличается от списочной численности на число неявок.

Численность фактически работавших отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочных на число целодневных простоев.

Численность работников за период характеризуется показателями среднесписочной, среднеявочной и средней численности фактически работающих.

Среднесписочная численность (г) определяется путем отношения суммы списочной численности работников за все дни, включая праздничные и выходные (ХТс), к числу календарных дней в периоде (Дк), т.е.:

т = S^Tc 1       Дк '

или путем отношения суммы явок и неявок к числу календарных дней.

При расчете среднесписочной численности не включаются следующие работники списочного состава:

женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и дополнительных отпусках по уходу за ребенком;

работники, поступающие или обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы;

студенты вузов и колледжей, проходящие производственную практику в организации и зачисленные на рабочие места или должности;

^ инвалиды Великой Отечественной войны, работающие в организации.

Среднесписочная численность работников в организациях, работавших неполный календарный период, определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы, включая выходные и праздничные, на общее число календарных дней в периоде.

При расчете среднесписочной численности работников за квартал (полугодие, год) используется формула простой средней арифметической, т.е. суммируется среднесписочная численность работников за каждый месяц в квартале или другом периоде.

Средняя явочная численность (Ті) определяется путем деления суммы явившихся на работу (ХТ ) на число рабочих дней в периода

 

т ~др.

Средняя численность фактически работающих рассчитывается отношением суммы числа работающих за рабочие дни периода (ХТф) к числу рабочих дней в периоде:

Тф ИГ

Отношение средней численности фактически работающих к среднесписочной численности характеризует степень использования последней и называется коэффициентом использования рабочей силы (Кр):

Кр — Тф .

 

9.1.2. Рабочее время и его использование

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени в Российской Федерации не может превышать 40 ч в неделю.

Мерой затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени — минуты, часы, сутки, месяцы и годы. Минута как очень малая единица измерения времени в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нормировании. Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквивалентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работников фирмы соответствуют времени их пребывания либо на производстве, либо в списках работников, поскольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких организаций.

Исходя из сказанного, человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала организации.

Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни, либо умножением уже известного среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за которое было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени работников может быть реально использован в производственной деятельности организации. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом; неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы.

Использование рабочего времени характеризуется следующими показателями:

средним числом работы на одного рабочего (продолжительность рабочего периода);

средней полной и урочной продолжительностью рабочего дня;

средним числом часов работы на одного рабочего.

Среднее число дней на одного рабочего (ТД) определяется делением фактически отработанных человеко-дней (Тд) на среднесписочное число рабочих (Т , т.е.:

 

Средняя полная продолжительность рабочего дня (Трд) определяется делением отработанных человеко-часов, включая сверхурочные (Тч), на отработанные человеко-дни:

- Т

V   Тд • _

Средняя урочная продолжительность рабочего дня (Ту) находится путем деления отработанных человеко-часов в урочное время (Т'ч) на отработанные человеко-дни:

 

Среднее число часов на одного рабочего (Тч) определяется делением отработанных всеми рабочими человеко-часов на среднесписочную численность рабочих:

Т = Тч

Между показателями использования рабочего времени существует прямая зависимость, используемая в анализе динамики затрат рабочего времени и производительности труда.

Решение этой модели посредством индексного метода позволяет определить прирост (уменьшение) рабочего времени в человеко-часах, обусловленный увеличением (уменьшением) численности рабочих, продолжительности рабочего периода и средней продолжительности рабочего дня:

Т = Т Т Т .

В связи с этим изучение структуры календарного фонда времени работников по организации в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени.

Понятно, что в конкретных условиях труда в организации номенклатура статей баланса рабочего времени может варьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностей сопоставления данных по отдельным подразделениям крупных организаций и по разным организациям составляют структуры рабочего времени (рис. 9.1).

Оценку фактического использования рабочего времени, основанную на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпывающей. Хотя трудовое законодательство и регламентирует продолжительность трудовой недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива, существует целый ряд работников, для которых законодательно предусмотрено сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах; инвалиды I или II группы и другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочей недели может сокращаться вплоть до 20 ч в неделю.

Кроме такого предусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, которое необходимо учитывать в плановых расчетах, в пределах фактически отработанных рабочих смен, могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (из-за опозданий и преждевременных уходов с работы), по уважительным причинам. Эти обстоятельства требуют, кроме учета отработанного и неотработанного времени в человеко-днях, учета отработанных и не отработанных в течение рабочих смен человеко-часов.

На практике количество отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих, для которых установлена различная продолжительность по режиму работы, и привлекая документацию, представляемую в бухгалтерию фирмы для оплаты рабочим.

В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозируемыми величинами средней продолжительности рабочего дня (допустим, 7,7 ч) и средней продолжительности рабочего периода (допустим, 22 дня на одного человека), получим, что за месяц среднее число часов работы одного списочного рабочего должно составить 169,4 человеко-часов (7,7 х 22).

Подпись: Календарный фонд времени
Подпись: f

Табельный фонд

Праздничные и выходные дни

1

Максимально возможный фонд

Очередные отпуска

1

Подпись: Неявки по уважи¬тельным причинамПодпись: Целодневные потери рабочего времениФактически отработанное урочное время

Время, не использованное по уважительным причинам

X

Внутрисменное время, не использованное по уважительным причинам

Потери рабочего времени

 

Внутрисменные потери рабочего времени

 

Неявки по болезни

По болезни

Неявки из-за прогулов

Внутрисменные простои

Отпуска в связи с беременностью и родами

 

Отпуска по учебе

Прочие неявки по причинам, предусмотренным законом

Сокращение для отдельных категорий работников продолжительности рабочего дня

Прочие часы, не отработанные по причинам, предусмотренным законом

 

Целодневные простои

 

Неявки с разрешения администрации

 

Массовые невыходы на работу

 

Опоздания и преждевременный уход

Рис. 9.1. Структура рабочего времени

Так как показатель среднего числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период, можно определить как произведение показателей средней продолжительности рабочего дня и рабочего периода, его часто называют интегральным показателем использования рабочего времени.

Необходимость определения показателей использования рабочего времени в человеко-часах диктуется не только задачами в области управления ресурсами рабочей силы, но и расчетом необходимой потребности в кадрах, поскольку используемые в техническом нормировании величины — нормы времени и нормы выработки — ориентированы на затраты времени в человеко-часах. В плановых расчетах удобнее использовать нормативы времени на изготовление единицы продукта или выполнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу продукции, и нормативы численности. Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда и соответствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе издержек производства (себестоимости) единицы продукции. Потребность же в специалистах, служащих и руководителях определяется исходя из штатных расписаний по разным структурам подразделения фирмы.

 

9.1.3. Анализ эффективности использования труда

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках коллективного договора.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

B = ; ч

СП 1р~ 7

где q — количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Чсп — среднесписочная численность работающих, человек; Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

 

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промышленности.

Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться только в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области исчисления данного показателя.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и завершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки, так как:

■S отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;

позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих, рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих — трудоемкость управления производством.

 

9.1.4. Оплата труда и ее основные формы

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Организация оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

■S формирования фонда оплаты труда; ■S нормирования труда;

установления тарифной системы;

определения формы и системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. дает возможность учитывать качество труда. Она является самой распространенной на российских предприятиях и включает следующие элементы:

тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

■S тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма оплаты стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

 

ЗПпп = тТ>

где m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

 

При повременно-премиальной системе оплаты за качество работы выплачивается дополнительная премия.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

расчетов с работниками (индивидуальная и коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по формуле

ЗППИС= IРА.,

где P(. — расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

qi — количество обработанных изделий i-го вида, натур. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

Р = mNv

или

Р = m

 

где Nv и Nvr — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

 

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих, кроме заработка по прямым и сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и с действующей системой премирования. По характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

 

9.1.5. Средняя заработная плата и анализ ее динамики

Средняя заработная плата исчисляется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава, включая оплату труда совместителей, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

При расчете средней заработной платы не учитываются материальная помощь, предоставляемые трудовые и социальные льготы и доходы, выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты).

Средняя часовая заработная плата (Зч) рассчитывается как отношение часового фонда оплаты труда (Фч) к количеству отработанных человеко-часов (Тч):

Ф

ч Т

ч

Средняя дневная заработная плата (Зд) определяется как отношение дневного фонда оплаты труда (Фд) к отработанным человеко-дням (Тд):

—д

Тд

Средняя месячная заработная плата (Зм) рассчитывается как отношение месячного фонда оплаты труда (Фм) к среднемесячной списочной численности рабочих (Тм):

Ф

о   _ м Зм — ~

Т

м

Между показателями средней заработной платы имеется взаимосвязь, которая может быть выражена с помощью следующих экономико-математических моделей: _ Зм = ЗдtMKM;

Зм = Зч/дКд^Км'

где t — продолжительность рабочего дня;

?м — продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года); 1Сд — коэффициент доплат к часовому фонду до дневного фонда оплаты труда;

Км — коэффициент доплат к дневному фонду до месячной оплаты труда.

Изменение средней заработной платы под влиянием использования рабочего времени и состава фондов заработной платы можно определить с помощью последовательно-цепного способа индексирования:

Зчі'діК ді*міКмі

j    = чі-ді—дп

Зм З„П?дПКдП£

ч01д0К д01м0Км0

Практическое значение имеет расчет индексов средней заработной платы для совокупности предприятий (подразделений) и определение влияния на ее динамику прироста средней заработной платы по отдельным предприятиям, а также изменений в распределении работников по уровню заработной платы. С этой целью рассчитываются индексы переменного, постоянного состава и структурных сдвигов.

1.         Индекс средней заработной платы по совокупности организа-

ции (индекс переменного состава):

I — Х Зіті . З0т0 — Зі

 

2.         Индекс, характеризующий динамику средней заработной

платы по двум предприятиям, обусловленную изменением инди-

видуальной заработной платы (индекс постоянного состава):

Х ЗіткЗ0ті

13

Хті ті

3. Влияние изменений в распределении работников с различным уровнем заработной платы (индекс структурных сдвигов):

^стр

Х З0ті: З0т0

 

Взаимосвязь между индексами:

^3     ^3 ^стр '

Эта связь применяется на практике для углубленных аналитических расчетов.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 |