Имя материала: Конфликтология

Автор: Дмитриев Анатолий Васильевич

§ 4. социальное партнерство

 

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — как принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником.

В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Так, желание предпринимателей сотрудничать с профсоюзами может быть обусловлено различными мотивами, в том числе заботой о материальном благополучии трудящихся. Однако очевидно, что оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.

Сам термин «социальное партнерство» стал употребляться в первой половине XX в. Однако реальное звучание он приобрел лишь в последние десятилетия, что обычно связывают с воздействием научно-технической революции. Классовые различия стали размытыми, возросла производительность труда, значительно повысились доходы различных групп населения, в том числе и рабочих. Таким образом, произошла некоторая интеграция рабочих в систему трудовых отношений и одновременно изменилась и их психология.

В создавшихся условиях работодатели отказались от чрезмерного употребления власти, не ставя, разумеется, под вопрос само ее существование. Возрастает и их воздействие на интенсивность коммуникации на предприятии, заключающейся в разъяснении важности субординации и интеграции коллектива. В то же время профсоюзы исходят из необходимости существования оформленных коллективных соглашений, а также расширения «соучастия» в управлении. Социальное партнерство, таким образом, не сняло противоречий между трудом и капиталом, однако заметно их ослабило.

Социальное партнерство во всех странах, где оно утвердилось, имеет много общих сущностных черт, хотя его способы и формы обладают определенной национальной спецификой.

Важно отметить, что партнерские отношения в обществе возможны лишь при условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится не стремление получить прибыль любой ценой, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Другими словами, должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству было бы что терять в случае резкого ухудшения социально-экономической ситуации, реальной угрозы социального взрыва1.

В России принцип социального партнерства применяется относительно редко, поскольку этому препятствуют не только отсутствие опыта (ранее в роли работодателя выступало исключительно государство). Проблема заключается в кризисном состоянии экономики.

 

Один из руководителей «Ростовугля» Л.Э. Жигунов так оценил ситуацию, сложившуюся на шахтах Восточного Донбасса: «Введение с 1 июля 1993 г. свободных цен на уголь обострило финансовое состояние отрасли и предприятий. В результате неплатежи потребителей практически парализовали отрасль... Работа угольных предприятий в «режиме экономической выживаемости» является одной из основных причин роста движений от социального сближения и партнерства к его антиподам»1.

 

Помимо необходимых объективных условий социальное партнерство предполагает не только желание, но и возможности его основных субъектов (государство, профсоюзы, работодатели) эффективно сотрудничать. Однако руководители государственных органов (министерств, отраслей, территориальных управлений, предприятий) пока не могут эффективно координировать процессы общественного развития в силу многих объективных и субъективных факторов. Очевидно, что переход от тоталитаризма к политическому плюрализму и демократии, к гражданскому обществу требует времени, политической воли и соответствующим образом подготовленных людей. Всего этого государству пока недостает. Нерешительность власти часто гасит положительные эффекты реформы, а самим структурам государственной власти свойствен дефицит ответственности.

Кроме того, профсоюзное движение в России находится в стадии формирования. Количество одних лишь всероссийских объединений профсоюзов в 1994 г. превысило 50, причем только некоторые из них имеют разветвленную структуру (Федерация независимых профсоюзов России насчитывает 36 отраслевых профсоюзов)2.

В свою очередь предприниматели-работодатели разобщены по десяткам ассоциаций и союзов, внутренним и международным. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон не помеха сотрудничеству, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет поиск общих решений (ГЮ. Семигин).

И все же договорные методы регулирования трудовых отношений в России применяются все чаще, а их правовая основа совершенствуется.

Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» представляет собой первый комплексный закон, установивший принципы и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

По существу, это основной нормативный акт в сфере коллективных трудовых отношений. Он определил систему коллективно-договорных актов, их правовую природу как особых договоров о труде, содержащих нормы права. Законом установлена процедура коллективных переговоров и гарантии для их участников, предусмотрена и ответственность за его нарушение.

Сама процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает широкое использование примирительных актов и предполагает активное участие сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.

Особое внимание Закон уделяет использованию забастовки как одного из способов разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку рассматривается как производное от прав трудящихся на объединение и ведение коллективных переговоров. Забастовка является не самоцелью, а средством разрешения противоречий и продолжения сотрудничества работников и работодателей. Учитывая серьезность последствий любой забастовки как для сторон спора, так и для общества в целом, Закон установил четкую процедуру осуществления такого рода коллективных действий. Главная задача его авторов заключалась в том, чтобы обеспечить права трудящихся и согласованное разрешение коллективного трудового спора, не нарушив в то же время права и интересы других граждан и не причинив ущерба общенациональным интересам.

В отличие от ранее действовавшего на территории страны законодательства Закон существенно расширяет возможность реализации права на забастовку, что, несомненно, является одним из его достоинств.

В целом значение нового акта определяется, с одной стороны, укреплением правового обеспечения системы социального партнерства, с другой — созданием условий для смягчения противоречий в сфере трудовых отношений1.

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 |