Имя материала: Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной об-щественно-политической мысли

Автор: Кудряшова Елена Владимировна

Личностно - ситуативные теории

 

И теории черт, и ситуативные теории пытались объяснить лидерство как результат влияния какого-то одного фактора. Процесс взаимодействия индивидуальных и ситуативных причин, как правило, игнорировался.

Развитие личностно-ситуативных теорий в первой половине нашего столетия связано с именами Е.Уэсбу-ра, К.Кейса, Дж. Брауна.

Е.Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты индивида, так и специфические условия, в которых он действует14®. К.Кейс утверждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: личностных черт лидера; природы группы и ее членов; проблемы, которую группа должна решить141. Дж.Браун предложил пять динамических законов лидерства: 1) быть членом группы, в которой он собирается лидировать; 2) представлять область высших возможностей в социальной сфере; 3) адаптироваться к существующей социальной структуре; 4) реализовывать долгосрочные тенденции, характерные для структуры;

5) признавать, что возможность лидерства для других увеличивается в зависимости от сокращения свободы индивидуального лидерства142.

Как результат исследований и развития теорий после второй мировой войны, точка зрения Уэсбура, Кейса и Брауна была значительно расширена. Так, Г.Герт и С.Миллз выделили факторы, которые необходимо учитывать при изучении лидерства: 1) черты и мотивы лидера как личности; 2) образы лидера, существующие в сознании его последователей, и мотивы поведения, побуждающие их следовать за ним; 3) черты, или характеристики, роли лидера; 4) институциональный контекст, в который он и его последователи могут быть вовлечены143.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась концепция взаимодействия. Р.Стогдилл и С.Шартл предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматривать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы144.

Основные положения общей теории взаимодействия были изложены С.Джиббом в 1958 г.145, хотя эти идеи он высказывал и ранее. Они состоят в следующем. Вопервых, для каждого индивида группа является механизмом достижения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы. Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль лидера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей. В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, заинтересованную их оценку друг друга, что в общем приводит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет из себя систему взаимоотношений, складывающихся между людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия ее членов, которая зависит от активности каждого из них и взаимных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент времени, а также личными качествами индивида, его возможностями и умениями, которые отличают его от остальных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие личности и общественной системы. В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятии, в результате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его душевных качеств. Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило С.Джиббу выделить три типа лидеров, в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы: 1). «Лидер-патриарх»; по отношению к нему члены группы испытывают одновременно чувство любви и страха; 2). «Лидер-тиран»; в данном случае в эмоциональных отношениях между лидером и группой доминирует страх перед первым; 3). «Идеальный», или харизматический, лидер; группа симпатизирует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вводится в группу извне и администратор не воспринимается членами коллектива как лидер, теория взаимодействия подразумевает существование нескольких типов взаимоотношений «лидер - группа», которые по-разному влияют на поведение и деятельность группы. Это подтверждается результатами социологических исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных условиях может иметь разное влияние на группу.

Итак, существующие теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как социальное явление в единстве пяти его основных характеристик: 1) личность лидера, его характер; 2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей; 3) группа в целом, ее межличностная структура; 4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их решения; 5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы. Иными словами, теории взаимодействия позволяют исследовать зависимость между определенными качествами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в котором группа существует.

Еще одна теория, разработанная в рамках личност-но-ситуативной концепции, - теория «кредита доверия» (Idiosyncrasy Credit) Е.Холландера, которая имеет дело с определением степени свободы лидера в инициировании им изменений в группе. Лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Хол-ландера концентрирует внимание на динамичности межличностной оценки, характерной для лидерства как процесса.

Холландер ввел понятие «кредита доверия», то есть права лидера на нестандартность поведения в определенных рамках. Это право лидер имеет частично благодаря своему социальному статусу, а также если он соответствует ожиданиям группы, то есть в ее глазах является компетентным работником и носителем принятых в обществе моральных ценностей как на работе, так и вне ее (например, он является хорошим семьянином). Группа выдает своему лидеру определенные «кредиты доверия», которые тот может пополнять или расходовать в зависимости от правильности или ошибочности своих действий. Итак, лидеру, с одной стороны, нужно приспосабливаться к нормам, существующим в группе, и в то же время он сам должен вносить в них что-то новое. В целом позиция лидера зависит от того, насколько он соответствует ожиданиям группы по своим качествам. Если на начальном этапе взаимодействия «лидер - группа» могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например, приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его личностных черт. По мнению Холландера, в результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, претендующему на роль лидера, а это, в свою очередь, определяет то, насколько индивид в своих поступках может отойти от ожиданий группы. Каждый ее член при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему кредиты на нестандартное поведение без применения каких-либо санкций, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет146.

Эти кредиты доверия позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины ее включают бездействие (инертность), работу «на себя», слабую мотивацию его действий, некомпетентность в решаемом вопросе и другие, отрицательно воспринимаемые типы поведения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно сказаться на репутации данного индивида. Степень же свободы таких поступков будет зависить от его социального статуса. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целенаправленность, способность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежащее с его стороны отношение к группе, то, вероятнее всего, стремление провести какие-либо реформы в организации будут восприняты терпимо. По достижении индивидом определенного социального положения изменяются несколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому нет гарантий того, что он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность, скорее, наоборот.

Понятие «кредит доверия», таким образом, помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе по мере изменения задач, которые решает группа, и особенностей ситуации, в которой она находится. По словам Е.Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих последователей и будет смещен одним из них147.

Итак, многие современные исследователи признают влияние на процесс лидерства как минимум двух основных обобщающих его аспектов. Во-первых, личностных характеристик самого лидера, которые включают в себя: степень его компетентности как работника и руководителя; особенности и истоки мотивации поведения; индивидуальные черты в их приложении к последователям. Все это играет важную роль в формировании восприятия лидера последователями, а также их ответных действий по отношению к нему. Во-вторых, учитываются различные аспекты ситуации, а именно: природа или сущность задачи, стоящей перед группой; особенности использования человеческих и материальных ресурсов, необходимых для решения этой задачи; качество отношений «лидер - последователи», которые влияют на саму возможность, сроки и эффективность этого решения. По мнению Б.Колдера, М.Раша, Дж.Томаса и Р.Лорда148, связь между восприятиями лидерских качеств и ответного поведения со стороны последователей, то есть их настроенность или неготовность решать задачу сообща, - есть результат синтеза того, что последователи воспринимают как лидерские черты непосредственно у своего руководителя, и некоей идеальной модели представления о том, каким должен быть лидер. Основными критериями здесь, как показали результаты исследовании, являются компетентность лидера и внимательность его к другим членам группы. При этом возможна необъективность, предвзятость по отношению к лидеру, особенно если последователи в оценке и выборе его делают свои скрытые теоретические представления о лидерстве более весомыми, чем действительное поведение их нынешнего лидера (руководителя).

 

Страница: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 |